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Le code du travail constitue le troisième recueil de la série "le droit par les textes" que publie la Banque Tchadienne de Données Juridiques. Sa parution marque, une fois de plus, la volonté de la Banque Tchadienne de Données Juridiques de traduire dans les faits une des missions qui lui est assignée, à savoir, rendre accessible au public la législation tchadienne.

L'utilisateur de ce code y trouvera un commentaire qui apporte des éclaircissements et des compléments d'information à quelques articles. C'est ainsi que les notes en bas de page sont soit des commentaires de certains articles du code, soit des renvois à certaines dispositions des décrets d'application ou de la convention collective.

Ce commentaire, que nous avons voulu pratique, a pour base des réalités quotidiennement vécues dans le monde du travail. C'est pourquoi, nous avons sollicité à cet effet, le concours technique de l'Inspection du Travail et de la Direction du Travail qui ont bien voulu apporter leur contribution. Nous leur adressons ici nos sincères remerciements.

La publication de ce code a été rendue possible grâce à l'appui financier de l'Union Européenne. Nous lui exprimons notre profonde reconnaissance tout en souhaitant que ce soutien puisse se renouveler afin de doter le public tchadien de documents juridiques faciles à consulter.

Pour finir, nous espérons que ce code de travail sera d'une grande utilité non seulement aux praticiens du droit, mais aussi et surtout aux travailleurs et employeurs en vue de limiter les conflits se rapportant à la méconnaissance par les uns et les autres de leurs droits et devoirs dans le monde du travail.

Article 1 : Il est institué un code du travail en République du Tchad, applicable sur tout le territoire National.

Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire de la République du Tchad quels que soient leur lieu de conclusion, la résidence et la nationalité des parties.

Il régit également l'exécution occasionnelle sur le territoire de la République du Tchad d'un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre État. Toutefois, cette dernière disposition n'est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n'excédant pas 3 mois.

c) aux personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre d'une administration publique;

d) aux agents et auxiliaires administratifs de l'État et des collectivités publiques, sauf dispositions contraires d'un statut particulier[1].

Article 3 : Au sens du présent code, est considérée comme travailleur ou salarié quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne appelée employeur tel que défini à l'article 4.

Article 4 : Est considérée comme employeur toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui, sous sa direction et son autorité, utilise les services d'une ou de plusieurs personnes physiques moyennant rémunération.

Article 5 : Le travail forcé ou obligatoire est interdit. On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré. Toutefois, le terme "travail forcé ou obligatoire" ne comprendra pas, aux fins de la présente loi:

a/ Tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire obligatoire et ayant un caractère purement militaire;

b/ Tout travail ou service faisant partie des obligations civiques normales des citoyens d'un pays se gouvernant pleinement lui-même;

c/ Tout travail ou service exigé d'un individu comme conséquence d'une condamnation prononcée par une décision judiciaire à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que ledit individu ne soit pas concédé ou mis à la disposition des particuliers, compagnies ou personnes morales privées;

d/ Tout travail ou service exigé dans le cas de force majeure, c'est-à-dire dans le cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu'incendies, inondations, famines, tremblements de terre, épidémies et épizooties violentes, invasions d'animaux, d'insectes et de parasites végétaux nuisibles, et en général toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d'existence de l'ensemble ou d'une partie de la population.

e/ Les menus travaux de villages, c'est-à-dire les travaux exécutés dans l'intérêt direct de la collectivité par les membres de celle-ci, travaux qui, de ce chef, peuvent être considérés comme des obligations civiques normales incombant aux membres de la collectivité, à condition que la population, elle ou ses représentants directs, ait le droit de se prononcer sur le bien fondé de ces travaux et se soit offerte spontanément.

Article 6 : Sous réserve des dispositions expresses du présent code, ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'âge ou la nationalité des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la promotion, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

Article 7 : Aucun employeur ne peut, pour arrêter les décisions prévues à l'article précédent, prendre en considération l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, l'activité syndicale, l'origine ou les opinions, notamment religieuses et politiques, du travailleur.

Article 8 : Aucun employeur ne doit user de moyens de pression à l'encontre ou en faveur d'une organisation syndicale quelconque.

Article 9 : Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du présent code sont d'ordre public, en conséquence, toute décision unilatérale de quiconque, tout contrat de travail ou convention collective qui ne respecteraient pas les dispositions dudit code ou des textes pris pour son application seraient nuls de plein droit.

A l'exception des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé en aucune façon, cette règle ne fait pas obstacle à ce que des garanties et/ou droits supérieurs à ceux prévus par le présent code soient accordés aux travailleurs par décision unilatérale d'un employeur ou d'un groupement patronal par un contrat de travail ou une convention collective.

Article 10 : Un exemplaire du présent code doit être tenu à la disposition des délégués du personnel dans tout établissement ou entreprise.

Article 11 : L'apprentissage, la formation professionnelle post-scolaire et la promotion du travailleur sont organisés et contrôlés par l'État.

Article 12 : Les questions intéressant la formation professionnelle post-scolaire, l'apprentissage et la promotion du travailleur sont de la compétence du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Article 13 : L'apprentissage est une initiation à un métier. Il a pour but de donner à des personnes une formation générale, théorique et/ou pratique en vue de l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par une attestation.

Article 14 : Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail particulier par lequel un chef d'établissement industriel, commercial, agricole, un artisan ou un façonnier s'engage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne qui s'oblige, en retour, à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage pendant la durée du contrat.

Article 15 : Le contrat d'apprentissage est régi par les lois, les règlements et les conventions ou accords de travail applicables aux relations de travail entre employeurs et salariés[2].

Article 16 : Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit ou par déclaration lorsque le maître est un ascendant. Il est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement. Il doit être visé par les services de la formation professionnelle, de l'Office National pour la Promotion de l'Emploi et enregistré à l'Inspection du Travail à peine de nullité.

Article 17 : Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession. Il contient en particulier :

1/ Les nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître ou raison sociale de l'entreprise;

3/ Les nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère, de son tuteur ou de la personne autorisée par les parents pour les représenter ou à défaut, de la personne autorisée par le Président du Tribunal Civil de première instance;

5/ Éventuellement les conditions de rémunération, de nourriture et de logement de l'apprenti;

6/ L'indication des cours professionnels que le chef d'établissement s'engage à faire suivre à l'apprenti, soit dans l'établissement soit au dehors.

Article 18 : Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de treize ans au moins au début de l'apprentissage.

Article 20 : Aucun maître, s'il ne vit en famille ou en communauté, ne doit loger en son domicile personnel ou dans son atelier comme apprentis des filles ou garçons mineurs.

Article 21 : Ne doivent recevoir des apprentis, les individus qui ont été condamnés soit pour crime, soit pour délit contre les mœurs, soit pour quelque délit que ce soit à une peine d'au moins trois mois de prison avec ou sans sursis.

Article 22 : Le maître doit prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leur représentant en cas de maladie, d'absence ou de tout fait nécessitant leur intervention. Il n'emploie l'apprenti, dans la mesure de ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de la profession.

Article 23 : Le maître doit traiter l'apprenti en bon père de famille et lui assurer les meilleures conditions de logement et de nourriture. Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire et compter ou s'il n'a pas encore terminé sa première éducation religieuse, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps sera dévolu à l'apprenti selon un accord réalisé entre parties, mais ne pourra excéder une durée calculée sur la base de deux heures par jour de travail.

Article 24 : Le maître doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, l'art, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat. Le maître lui délivre à la fin de l'apprentissage une attestation constatant l'exécution du contrat.

Article 25 : L'apprenti est tenu de combler à la fin de l'apprentissage le temps qu'il n'a pas pu employer par suite d'empêchement ayant duré plus de quinze jours.

Article 26 : L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.

Article 27 : L'embauchage comme ouvriers ou employés des jeunes gens liés par un contrat d'apprentissage , élèves ou stagiaires dans une école ou un centre de formation professionnelle post-scolaire donne lieu à des dommages et intérêts au profit du maître ou chef d'établissement abandonné. Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies complètement, ou sans qu'il ait été résolu légalement, est nul de plein droit.

Article 28 : Tout contrat d'apprentissage conclu en violation des dispositions de la présente section est nul de plein droit.

Article 29 : La résiliation du contrat d'apprentissage peut intervenir librement et sans indemnité au cours du premier mois à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

Passé ce délai, la résiliation peut intervenir pour faute grave ou pour manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti.

En cas de résiliation abusive, les dommages-intérêts ne sauraient excéder 3 mois du salaire mensuel du montant de la rémunération du contrat d'apprentissage .

Article 30 : Les centres de formation d'apprentis dispensent, sous contrat d'apprentissage , une formation générale associée à une formation technique, théorique et/ou pratique qui complète la formation reçue dans l'entreprise.

Cette formation doit dans ses objectifs développer l'aptitude à tirer profit d'actions ultérieures de formation professionnelle.

Article 31 : Les centres publics de formation d'apprentis sont créés par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Les centres privés de formation d'apprentis sont créés par arrêté du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale, sur demande des particuliers intéressés.

Article 32 : Les centres de formation d'apprentis sont soumis au contrôle technique pédagogique et financier de l'État. Cependant le contrôle financier ne s'exerce pas sur les centres privés.

Si ce contrôle révèle des insuffisances graves ou des manquements aux obligations résultant du présent chapitre, il procède à leur fermeture. Dans ce cas l'État peut imposer à l'organisme gestionnaire l'achèvement des formations en cours.

Article 33 : Les mesures de contrôle et d'inspection des centres de formation d'apprentis sont fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé des Finances.

Article 34 : L'apprenti dont le temps d'apprentissage est terminé passe un examen et peut recevoir un certificat d'aptitude professionnelle dans des conditions fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de l'Éducation Nationale.

Article 35 : Toute entreprise ou établissement occupant au minimum dix travailleurs doit concourir au développement de la formation des apprentis, en participant chaque année au financement des actions de formation par la taxe d'apprentissage et de formation professionnelle fixée par la loi des finances.

Article 36 : Les entreprises ou établissements assujettis à la taxe d'apprentissage et de formation professionnelle peuvent s'ils justifient avoir assuré la formation de leur personnel, solliciter des exonérations.

Article 37 : Les centres de formation d'apprentis peuvent recevoir des subventions d'équipement et de fonctionnement de l'État, des collectivités locales et des établissements publics.

Article 38 : La formation professionnelle consiste à dispenser à une personne un enseignement technique, théorique et pratique pouvant lui permettre d'occuper un poste de travail.

- A l'extérieur de l'entreprise par des centres spécialisés publics ou privés;

Article 40 : La formation complémentaire ou continue du travailleur en vue de sa promotion dans la hiérarchie professionnelle est dispensée soit au sein de l'entreprise, soit à l'extérieur de l'entreprise par des centres de formation professionnelle, dans les conditions fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Article 41 : Les centres publics de formation professionnelle sont créés par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Article 42 : Les centres de formation professionnelle sont soumis au même contrôle que ceux prévus aux articles 31 et 32.

Article 43 : Toute entreprise occupant au moins dix salariés doit concourir au développement de la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article 35.

Article 44 : Les entreprises ou établissements redevables de la taxe à la formation peuvent solliciter des exonérations conformément aux dispositions de l'article 36.

Article 45 : Les centres de formation professionnelle peuvent recevoir des subventions de l'État , des collectivités locales et des établissements publics. Ils peuvent aussi recevoir les dons et legs.

Article 46 : La promotion du travailleur au sens du présent code, consiste à mettre à la disposition du travailleur des moyens propres à faciliter son accès à un poste supérieur ou sa réorientation vers une nouvelle activité.

Article 47 : La promotion du travailleur est réglée par les lois, les règlements et les conventions ou accords collectifs du travail applicables aux relations de travail entre employeurs et travailleurs.

Article 48 : Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, dénommée employeur s'engage à fournir un emploi à une personne physique dénommée travailleur, qui lui est juridiquement subordonnée dans l'exécution du travail et qui accepte d'exécuter sa prestation moyennant une rémunération appelée salaire.

Article 49 : Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée , ou déterminée selon les règles définies au chapitre II du présent titre.

Article 50 : Sous réserve des dispositions expresses du présent code, les contrats de travail sont passés librement et sous la même réserve, ils sont contractés dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.

Lorsqu'ils sont écrits, ils sont exempts de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Article 51 : L'existence d'un contrat de travail se prouve par tous les moyens.

[1] Article 2.- Le code du travail est applicable à tout travailleur qui perçoit une rémunération en contre-partie de ses prestations à l’exception de ceux qui sont cités aux points a/,b/ et c/. En l’absence d’un texte de loi portant statut particulier des agents et auxiliaires administratifs de l’État et des collectivités publiques, le code du travail est applicable à cette dernière catégorie de travailleurs.

Le code du travail est également applicable aux apprentis.

[2] Articles.- 13, 14 et 15

Si le maître doit être majeur, l’apprenti peut être un majeur ou un mineur âgé au moins de treize ans.

Article 52 : Les enfants ne peuvent être employés dans une profession quelconque avant l'âge de quatorze ans sauf dérogations fixées par décret sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de la Santé Publique, compte tenu des tâches qui peuvent être demandées à ces enfants.

Les enfants ne peuvent être engagés qu'avec l'accord de leur représentant légal.

Article 53 : Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leurs relations à une période d'essai, le contrat doit être passé par écrit et mentionner la durée de la période d'essai.

Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir que les contrats de travail de tout ou partie des salariés qu'elles visent, comporteront obligatoirement une période d'essai et ne pas en subordonner la validité à la conclusion d'un contrat écrit.

Article 54 : Aucun contrat de travail conclu pour une durée indéterminée , ni aucune convention collective, ne peut prévoir une durée d'essai renouvellement éventuel compris, supérieure à six mois pour les cadres, trois mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les autres salariés.

Article 55 : L'employeur ne peut pas subordonner la conclusion d'un contrat de travail, non plus que son maintien, à la constitution d'une garantie financière sous quelque forme que ce soit[1].

Article 56 : Les conventions collectives de portée nationale peuvent toutefois autoriser une telle pratique sous réserve :

- de définir précisément les emplois ou postes de travail des salariés concernés;

- de fixer des limites maximales au montant de la garantie financière et prévoir la possibilité de la constituer par retenues successives n'excédant pas un certain pourcentage du salaire;

- de déterminer les modalités de dépôt de la garantie auprès d'une banque ou d'un organisme financier assimilé et, en tout état de cause, tiers à l'employeur, exerçant régulièrement son activité sur le territoire de la République du Tchad;

- d'instaurer un délai maximum après rupture du contrat, délai à l'expiration duquel, faute pour l'employeur d'avoir engagé contre son ex-salarié une action judiciaire tendant à la réparation d'un préjudice subi, la restitution de la garantie financière est de droit pour le salarié;

- de prévoir une indexation adéquate aux fins, compte tenu de l'éventuelle érosion monétaire, de réactualiser le montant de la garantie financière lors de sa restitution, la différence entre le montant initial et le montant réactualisé étant à la charge de l'employeur.

Article 57 : Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion; il doit donc indiquer soit la date de son expiration soit la durée précise pour laquelle il est conclu.

Toutefois ce contrat peut comporter un terme imprécis dans les cas prévus à l'article 61 et aux conditions fixées à l'article 62.

Article 58 : Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à deux ans.

Les contrats dont la durée n'excède pas six mois sont conclus librement, sous réserve des dispositions de l'article 66.

Les contrats dont la durée est comprise entre six mois et deux ans sont soumis au visa préalable de l'Office National pour la Promotion de l'Emploi.

Article 59 : Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé, d'avance et d'accord parties. Il est obligatoirement écrit. Sa durée ne peut excéder deux ans, renouvelable une seule fois; Toutefois, des contrats de courte durée peuvent être conclus et renouvelés plus d'une fois, à condition que leur durée totale ne dépasse pas deux ans.

Toute clause de renouvellement n'ouvre pour l'employeur, qu'une faculté de proposer un renouvellement, et pour le travailleur qu'une faculté de l'accepter.

Article 60 : Les contrats à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu'ils sont conclus pour assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent; pour la durée d'une saison ou d'une campagne; pour un surcroît occasionnel de travail; pour une activité inhabituelle de l'entreprise.

Le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, de la campagne ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l'activité inhabituelle de l'entreprise constituent alors le terme du contrat.

Article 61 : Lorsqu'un contrat de remplacement a été exécuté pendant au moins six mois, le salarié peut décider de quitter l'entreprise dans les mêmes conditions que si son contrat était à durée indéterminée . Cette faculté de rupture unilatérale n'est pas ouverte à l'employeur.

Article 62 : Lorsqu'un contrat comporte un terme imprécis et hormis le cas où il est conclu pour assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent, le contrat de travail doit indiquer sa durée prévisible qui ne peut être supérieure à six mois. Le terme exact est fixé par l'employeur.

Article 63 : Les contrats de travail à durée déterminée , même en l'absence de stipulation particulière, comportent obligatoirement une période d'essai au profit du salarié. Cette période est égale à un jour ouvrable par semaine de travail, prévue ou prévisible sans pouvoir excéder quinze jours ouvrables. Dans le cas d'un contrat de remplacement, elle est fixée à huit jours ouvrables. Par une mention particulière au contrat, ces mêmes périodes d'essai peuvent aussi être stipulées au profit de l'employeur.

Article 64 : Les contrats de travail à durée déterminée sont passés par écrit. Ils comportent toutes indications utiles sur leur terme et leur éventuel renouvellement.

Lors de leur conclusion, le salarié peut se faire assister d'une personne de son choix. Mention doit être portée au contrat de l'identité de la personne éventuellement choisie par le salarié pour l'assister.

Article 65 : Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences posées par la présente section sont réputés être à durée indéterminée . Toutefois, seul le salarié peut se prévaloir de cette requalification selon son intérêt.

Article 66 : Lorsque les relations contractuelles de travail se poursuivent après l'échéance du terme, elles s'inscrivent obligatoirement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée .

Article 67 : Les contrats cités ci-dessous doivent être passés par écrit et soumis avant tout commencement d'exécution, au visa de l'Office National de la Promotion de l'Emploi :

- contrats à durée déterminée à terme précis stipulant une durée supérieure à six mois; la durée s'entend renouvellement éventuel compris;

La visite médicale d'embauche prévue par l'article 240 doit être préalable à la conclusion.

Une autorisation préalable à l'embauche de tout travailleur étranger doit être sollicitée par l'employeur auprès de l'Office National pour la Promotion de l'Emploi.

Un décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale fixe les modalités de recrutement de la main-d’œuvre étrangère.

Article 68 : L'Office National pour la Promotion de l'Emploi vise les contrats après avoir notamment :

- constaté leur conformité aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles;

- recueilli au besoin l'avis de l'Inspection du Travail et, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée apprécié les raisons invoquées par l'employeur pour ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée .

Article 69 : Si l'Office n'a pas fait connaître sa décision dans les trente jours ouvrables qui suivent la réception du contrat et des pièces justificatives, le visa est réputé avoir été accordé.

Article 70 : Tout contrat de travail mentionné à l'article 67 pour lequel un visa n'a pas été accordé est nul de plein droit, selon les dispositions de l'article 71 .

- lorsque l'employeur utilise les services d'un travailleur étranger sans qu'un visa ne soit accordé, chacune des parties, ainsi que l'Inspecteur du Travail, peut exiger qu'il soit, sur le champ, mis fin à la relation de travail, le salarié bénéficiant de tous les droits dont il aurait bénéficié, si le contrat étant régulier, il avait été rompu à l'initiative et par la faute de l'employeur;

- lorsque l'employeur utilise les services d'un travailleur installé hors de son lieu d'embauche sans qu'un visa n'ait été accordé, le salarié peut seul décider de mettre fin sur le champ à la relation de travail tout en bénéficiant de tous les droits dont il aurait bénéficié si, son contrat étant régulier, il avait été rompu à l'initiative et par la faute de l'employeur;

- lorsque l'employeur utilise les services d'un travailleur pour une durée déterminée supérieure à six mois sans qu'un visa ait été accordé, le salarié peut seul décider de mettre fin sur le champ à la relation de travail tout en bénéficiant de tous les droits dont il aurait bénéficié si, son contrat étant régulier, il avait été rompu à l'initiative et par la faute de l'employeur, sans préjudice pour le salarié de la faculté qui lui est ouverte par l'article 63.

Article 72 : La rupture des contrats de travail visés à l'article 67 doit être portée à la connaissance de l'Office National pour la Promotion de l'Emploi dans les quinze jours de sa survenance. Cette obligation incombe à l'employeur.

Article 73 : Tout prêt de main-d’œuvre qui procure au prêteur un bénéfice quelconque ou qui a pour but ou résultat de diminuer les droits dont les salariés prêtés auraient bénéficié s'ils avaient été embauchés par l'employeur est interdit. Il constitue le délit de marchandage.

Article 74 : Les salariés victimes du délit de marchandage peuvent demander directement à l'emprunteur de main-d’œuvre le paiement des sommes quel qu'en soit le montant, qui leur sont dues à l'occasion du travail accompli au service de celui-ci. Ils conservent néanmoins la faculté d'agir si bon leur semble contre le prêteur seul, ou contre le prêteur et l'emprunteur solidairement. Ces mêmes droits sont ouverts aux organismes créanciers de cotisations afférentes aux salaires dus pour la période en cause.

Article 75 : Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui passe avec un entrepreneur un contrat, dénommé contrat de tâcheronnage pour l'exécution d'un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire et qui pour l'exécution de ce contrat, recrute lui-même la main-d’œuvre nécessaire.

Article 76 : Les salariés recrutés par le tâcheron pour l'exécution du contrat de tâcheronnage doivent travailler sous la direction et le contrôle effectifs du tâcheron. A défaut, l'opération est constitutive du délit de marchandage.

Article 77 : Le contrat de tâcheronnage doit être écrit et indiquer précisément le travail à exécuter ou les services à fournir, le prix ou ses modalités de détermination, la durée prévisible du travail à exécuter ou des services à fournir ainsi que le nombre et la qualification prévisibles des salariés employés par le tâcheron pour l'exécution du contrat.

Article 78 : Le tâcheron est tenu d'indiquer sa qualité de tâcheron le nom et l'adresse de l'entrepreneur, par voie d'affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins, ou chantiers utilisés.

L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.

Article 79 : Avant tout commencement d'exécution, le contrat de tâcheronnage doit être déposé par l'entrepreneur, à l'Inspection du Travail dont il relève et s'il est différent, à l'Inspection du Travail du lieu d'exécution du contrat, ainsi qu'à l'Office National pour la Promotion de l'Emploi et à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

A défaut, le contrat de tâcheronnage est considéré comme nul. En conséquence, les salariés recrutés par le tâcheron peuvent demander directement à l'entrepreneur le paiement des sommes quel qu'en soit le montant, qui leur sont dues à l'occasion du travail accompli. Ils conservent néanmoins la faculté d'agir, si bon leur semble, contre le tâcheron seul ou contre le tâcheron et l'entrepreneur solidairement. Ces mêmes droits sont ouverts aux organismes créanciers de cotisations afférentes aux salaires dus pour la période en cause.

Article 80 : En cas d'insolvabilité du tâcheron et quel que soit le lieu d'exécution des travaux, ses salariés peuvent demander directement à l'entrepreneur le paiement des sommes, quel qu'en soit le montant, qui leur sont dues à l'occasion du travail accompli. Ce même droit est ouvert aux organismes créanciers de cotisations afférentes aux salaires dus pour la période en cause.

Article 81 : Le règlement intérieur est un document établi par la direction de l'établissement ou de l'entreprise et qui fixe les conditions d'exécution du contrat de travail exclusivement pour ce qui a trait à l'organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité.

Toute autre clause qui viendrait à y figurer, notamment celle relative à la rémunération, serait considérée comme nulle de plein droit, à l'exception, toutefois, de celle concernant les modalités de la paie des travailleurs.

Article 82 : Un règlement intérieur est obligatoirement élaboré dans les établissements industriels et commerciaux employant habituellement au moins 25 travailleurs, que ces établissements dépendent d'une entreprise privée ou de la puissance publique.

Article 83 : Préalablement à sa mise en vigueur, le règlement intérieur est communiqué pour avis aux délégués du personnel . Il est ensuite déposé en trois exemplaires accompagnés de l'avis des délégués du personnel à l'Inspection du Travail territorialement compétente.

Article 84 : L'Inspecteur du Travail examine les dispositions du règlement intérieur et peut exiger, dans le délai d'un mois le retrait ou la modification de celle d'entre elles qui seraient contraires aux lois, règlements et conventions collectives en vigueur. Il transmet au Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale compétent une copie du règlement intérieur définitif.

Après ce délai d'un mois les éventuelles contestations relatives au règlement intérieur sont de la compétence du Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale.

Article 85 : Le règlement intérieur est affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les lieux où se fait l'embauchage, à l'exception des chantiers, campements et installations temporaires. Il doit être maintenu en état de lisibilité permanente.

Article 86 : Les modifications apportées au règlement intérieur ainsi que toute instruction nouvelle générale et permanente, quelle qu'en soit la forme émanant de la direction et relative aux matières qui sont du domaine du règlement intérieur, sont soumises aux mêmes conditions de communication, d'affichage et de dépôt que le règlement intérieur établi.

Article 87 : Une sanction disciplinaire ne peut être infligée à un salarié que s'il a commis une faute professionnelle c'est-à-dire une faute dans l'exécution de son contrat de travail.

Le comportement du salarié en dehors du temps de travail ne peut être constitutif d'une faute professionnelle à moins qu'il ne s'agisse de la révélation de secret touchant l'entreprise, d'actes de concurrence manifeste ou pour un cadre, d'un dénigrement manifeste de l'entreprise.

Article 88 : Dans les entreprises tenues d'avoir un règlement intérieur, ce règlement énumère les sanctions que peut prendre l'employeur. Aucune sanction ne peut être prise si elle n'a été prévue par le règlement intérieur.

Les conventions collectives peuvent également contenir des clauses relatives aux sanctions disciplinaires notamment quant à la nature et à l'échelle des sanctions possibles.

Article 89 : Aucune sanction pécuniaire ne peut être infligée à un salarié. Le terme sanction pécuniaire s'entend de toute mesure qui a pour but ou résultat de diminuer la rémunération normalement due pour un travail fourni par le salarié.

Article 90 : Aucune poursuite disciplinaire ne peut être engagée par l'employeur plus d'un mois après qu'il ait eu connaissance de la faute professionnelle commise par le salarié.

Article 91 : L'employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire autre qu'une simple remontrance verbale doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Article 92 : La convocation peut être faite verbalement en présence d'un délégué du personnel.

En l'absence de délégué du personnel ou si l'employeur le souhaite, la convocation peut être faite au moyen d'une lettre remise au salarié en main propre contre récépissé, en présence d'un autre salarié sachant lire et écrire lorsque le destinataire de la convocation est illettré.

Lorsque aucune de ces deux procédures ne peut être utilisée, la convocation est faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 93 : En toute hypothèse la convocation précise, le motif, le lieu, la date et l'heure de l'entretien, elle indique au salarié qu'il a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsque la convocation est faite verbalement, ou par lettre remise en main propre, l'entretien ne peut être fixé, au plus tôt, que 24 heures après la convocation.

Lorsque la convocation est faite par lettre recommandée, ce délai est porté à cinq jours ouvrables à compter de la date de réception de cette lettre.

Article 94 : Au cours de l'entretien, l'employeur qui peut être assisté par une personne de son choix, salarié ou dirigeant de l'entreprise, expose au salarié les griefs qu'il formule à son encontre. Il recueille les explications du salarié ainsi que les arguments de la personne qui peut l'assister.

Article 95 : Les personnes présentes à l'entretien et qui sont salariées de l'entreprise doivent être considérées comme étant en temps de travail et rémunérées comme telles. Lorsque, exceptionnellement, l'entretien se déroule hors de leur lieu habituel de travail, leurs frais de transport sont à la charge de l'employeur.

Article 96 : Dans le cas où le salarié ne peut se rendre à l'entretien, il peut faire parvenir, pour la date de l'entretien, des observations écrites. L'employeur n'est pas tenu d'organiser un autre entretien.

Article 97 : L'employeur ne peut décider de la sanction disciplinaire au plus tôt que le lendemain de l'entretien ou de la date fixée pour celui-ci, au plus tard que dans les cinq jours ouvrables suivants.

Lorsque l'employeur prend la décision de sanctionner le salarié, il doit notifier la sanction par lettre remise en main propre contre récépissé, en présence d'un délégué du personnel ou d'un autre salarié sachant lire et écrire, lorsque le salarié mentionné est illettré.

Lorsque la remise en main propre ne peut avoir lieu, la sanction est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification contient l'énoncé de la mention et de la ou des fautes professionnelles précisément reprochées au salarié. Une copie de la lettre de sanction est adressée à l'Inspecteur du Travail du ressort.

Article 98 : En cas de faute lourde commise par le salarié rendant immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise, l'employeur peut, sur le champ, prononcer une mise à pied conservatoire qui ne peut entraîner la suspension de la rémunération supérieure à huit jours. Dans ce cas, il doit dans le même temps engager la procédure disciplinaire.

Article 99 : Sous réserve des dispositions de l'article 420, le salarié peut toujours contester, devant le Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale, la sanction dont il est objet.

Le Tribunal doit annuler la sanction lorsque les faits reprochés au salarié ne peuvent être qualifiés de faute professionnelle , lorsque la procédure n'a pas été régulièrement suivie ou lorsque la sanction est disproportionnée à la faute commise.

Article 100 : Lorsque le Tribunal annule la sanction en raison de l'irrégularité de la procédure, l'employeur peut, dans les huit jours suivant la notification du jugement, engager une nouvelle procédure disciplinaire.

Lorsque le Tribunal annule la sanction en raison de sa disproportion, il indique quelle sanction maximale aurait pu être admise. L'employeur peut, dans les huit jours suivant la notification du jugement, décider d'une sanction dans les limites admises par le Tribunal. Cette décision est prise sans procédure mais la sanction doit être notifiée dans les formes prescrites par l'alinéa 2 de l'article 97.

[1]

Titre II : De la conclusion du contrat de travail

Les éventuelles parties au contrat de travail peuvent observer une période d’essai (facultative dans les contrats de travail à durée indéterminée et obligatoire dans les contrats de travail à durée déterminée ).

Cette période leur permet de s’observer mutuellement en vue de conclure ou non le contrat de travail. Si la période d’essai a été concluante pour les deux parties, le contrat de travail est conclu à condition que le salarié ait satisfait aux visites médicales d’embauche qui sont à la charge de l’employeur. Il prend effet à partir de la date à laquelle la période d’essai a commencé à être exécutée par les parties.

L’essai est en principe écrit sauf dans les cas où les conventions collectives décident qu’il peut être verbal.

La durée de l’essai est fonction de la catégorie professionnelle du travailleur dans le contrat du travail à durée indéterminée (article 54). Dans le contrat de travail à durée déterminée , elle est fonction de la durée dudit contrat sans excéder 15 jours ouvrables.

Exemple :

- pour un contrat de travail à durée déterminée d’un mois, la période d’essai est de 1 jour ouvrable fois 4 semaines = 4 jours ouvrables ;

- pour un contrat de travail à durée déterminée de trois mois, la période d’essai est de un jour ouvrable fois 12 semaines = 12 jours ouvrables.

- pour un contrat de travail à durée déterminée d’une année, la période d’essai est de 1 jour ouvrable fois 40 semaines = 40 jours ouvrables. La période d’essai ne doit pas dépasser le plafond de 15 jours ouvrables. Dans ce cas d’espèce d’un an il ne peut être que 15 jours ouvrables.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour un terme certain fixé d’avance par les parties. Si sa durée est supérieure à huit mois sans excéder deux ans, il ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Si sa durée est inférieure ou égale à huit mois, il peut être renouvelé plus d’une fois à condition que sa durée y compris celle des renouvellements ne puisse excéder deux ans.

Par ailleurs, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour un terme incertain dans deux cas précisés dans les articles 60 et 62.

[2] Chapitre II : Droit disciplinaire

La procédure disciplinaire prévue dans les articles 88, 89, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97 et 98 est applicable au travailleur lié à l’employeur par un contrat de travail à durée indéterminée et pour les sanctions suivantes : avertissement, blâme, mise à pied.

La même procédure est applicable au travailleur lié à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée pour toutes les catégories de sanctions : avertissement, blâme, mise à pied, rupture du contrat pour faute lourde du salarié.

Pour le cas de licenciement pour faute professionnelle (contrat de travail à durée indéterminée ) la procédure à suivre est celle qui est prévue aux articles 149 à 155.

Article 101 : Lorsqu'une sanction a été prononcée, les faits sanctionnés ne peuvent plus, joints à d'autres faits postérieurs, être invoqués contre le travailleur passé un délai de douze mois après leur survenance.

Article 102 : La rupture par l'employeur d'un contrat à durée déterminée en raison d'une faute lourde commise par le salarié ainsi que le licenciement pour faute, bien que constituant des sanctions disciplinaires, sont exclusivement soumis au règles énoncées au Titre IV du présent livre.

Toutefois, les dispositions des articles 87, 90, 101 leur sont applicables. De même, la procédure disciplinaire est applicable à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute lourde du salarié.

Article 103 : Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que, dans le cadre d'un contrat en cours, le salarié est fondé à ne pas fournir sa prestation de travail ou l'employeur à s'abstenir de donner un travail à exécuter.

Article 104 : Sauf dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles contraires, la suspension du contrat de travail ne confère par elle même aucune garantie supplémentaire de stabilité d'emploi par rapport à celles dont le salarié bénéficie lorsque son contrat est normalement exécuté. En particulier, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l'échéance du terme dans les contrats à durée déterminée.

Article 105 : Sauf dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles contraires, la suspension du contrat de travail n'a pas pour effet de suspendre ou d'interrompre l'ancienneté du salarié ni de donner lieu à des rémunérations.

Article 106 : La suspension du contrat de travail ne libère pas les parties des obligations qui découlent de la seule existence du contrat de travail, telles notamment pour le salarié, que l'obligation de ne pas révéler des secrets relatifs à l'entreprise ou pour l'employeur, que son éventuelle obligation de fournir un logement.

Article 107 : Il est interdit à tout employeur de faire travailler une femme enceinte dans les quatre semaines précédant la date présumée de l'accouchement ainsi que dans les six semaines suivant l'accouchement.

Article 108 : Sans préjudice des dispositions de l'article précédent, la femme a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de son accouchement et s'achève huit semaines après cet accouchement.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la femme peut prolonger la période de suspension de son contrat pour atteindre les quatorze semaines auxquelles elle a droit.

Quand l'accouchement a lieu après la date présumée la femme peut ne reprendre son travail qu'après les huit semaines suivant l'accouchement.

Article 109 : En cas d'état pathologique médicalement constaté et résultant soit de la grossesse, soit de l'accouchement, les durées des congés prénatal et postnatal peuvent être augmentées, respectivement de trois semaines.

Article 110 : Pendant les périodes visées aux articles précédents, la femme a droit aux soins gratuits à la charge de l'employeur, dans les conditions prévues par les conventions collectives existantes tant que ceux-ci ne seront pas couverts par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).

Article 111 : Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ses repos ne peut dépasser une heure par journée de travail, elle est considérée et payée comme temps de travail.

Article 112 : En dehors du cas de faute lourde non liée à la grossesse et du cas d'impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse apparente ou médicalement constatée.

En toute hypothèse, aucun employeur ne peut licencier une femme pendant les périodes de suspension prévues aux articles 108 et 109, que la femme use ou non de son droit à suspension.

Article 113 : Toute violation des dispositions de l'article précédent entraîne, au profit de la femme et à la charge de l'employeur, le paiement d'une indemnité forfaitaire égale à douze mois de salaire calculé conformément aux règles prévues à l'alinéa 2 de l'article 148.

Cette indemnité est cumulable avec toutes autres indemnités auxquelles le licenciement est susceptible de donner naissance y compris l'indemnité prévue à l'article 148, s'il s'avère que le licenciement est dépourvu de tout motif objectif et sérieux.

Article 114 : Toute femme en état de grossesse apparente ou médicalement constatée peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une quelconque indemnité.

Cette faculté est également ouverte à la femme pendant les quinze mois qui suivent l'accouchement.

Article 115 : Est considéré comme accident du travail , quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu à un travailleur;

1°) par le fait ou à l'occasion du travail, qu'il y ait faute ou non de sa part.;

2°) pendant le trajet de sa résidence ou du lieu où il prend habituellement ses repas au lieu où il exécute son travail ou perçoit sa rémunération et vice-versa, dans la mesure où le trajet n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel ou indépendant de l'emploi.

3°) pendant un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur en vertu des textes en vigueur.

Article 116 : Les critères d'identification et de réparation des maladies professionnelles sont formulés dans chaque tableau de la liste nationale des maladies professionnelles.

Article 117 : Le contrat de travail d'un salarié victime d'une maladie non professionnelle ou d'un accident autre qu'un accident du travail dûment justifiés est suspendu au moins pendant les six premiers mois d'absence sous réserve des dispositions de l'article 118 alinéa 1.

Article 118 : En dehors du cas de faute lourde et du cas d'impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier un salarié dont le contrat est suspendu par application de l'article précédent.

A l'issue de la période de six mois, un licenciement peut être prononcé si l'employeur justifie de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent[1].

Article 119 : Dans tous les cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle , le travailleur dont l'inaptitude physique définitive aura été constatée et licencié recevra de son employeur une indemnité pour services rendus.

Les modalités de calcul et d'attribution de cette indemnité sont déterminées par l'article 170 du présent Code.

Article 120 : Pendant la durée de son absence dans la limite de la durée de préavis , le salarié bénéficie, à la charge de l'employeur, d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé. Les salariés sous contrat à durée déterminée sont, de ce point de vue, assimilés à des salariés sous contrat à durée indéterminée [2].

Article 121 : Le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu jusqu'à constatation soit de la guérison soit de l'inaptitude définitive excluant toute possibilité de reclassement ultérieur au sein de l'entreprise.

Article 122 : En dehors du cas de faute lourde ou du cas d'impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier un salarié dont le contrat se trouve suspendu par application de l'article précédent. La réalité de ces situations est soumise au contrôle préalable de l'Inspecteur du Travail auprès duquel une autorisation de licenciement doit être sollicitée. Le défaut de réponse de ce dernier dans le délai de trente jours vaut autorisation[3].

Article 123 : A l'issue de la suspension de son contrat de travail et si le salarié est guéri, il retrouve son emploi ou un emploi équivalent ;

Après consolidation de son état et si, l'inaptitude du salarié est totale et dûment constatée, l'employeur a un motif objectif et sérieux de le licencier;

Après consolidation de son état, si l'aptitude du salarié lui permet d'occuper un emploi différent de celui qu'il occupait avant l'accident ou la maladie, l'employeur est tenu de proposer le reclassement du salarié, sauf à justifier qu'aucun poste correspondant à ses aptitudes et capacités n'est disponible dans l'entreprise;

L'employeur a un motif objectif et sérieux de licencier le salarié pour lequel il n'existe aucun poste disponible, ou qui refuse une proposition de reclassement correspondant à ses aptitudes. La réalité de ces situations est soumise au contrôle préalable de l'Inspecteur du Travail auprès duquel une autorisation de licenciement doit être sollicitée. Le défaut de réponse de ce dernier dans le délai de trente jours vaut autorisation.

Article 124 : Le salarié licencié sans l'autorisation de l'Inspecteur du Travail prévue aux articles précédents bénéficie, à la charge de l'employeur, d'une indemnité prévue à l'article 156.

Cette indemnité est cumulable avec toutes autres indemnités auxquelles le licenciement est susceptible de donner naissance, y compris celle prévue à l'article 148, s'il s'avère que le licenciement est dépourvu de motif objectif et sérieux.

Article 125 : L'Office National pour la Promotion de l'Emploi s'efforce d'assurer le reclassement des mutilés du travail qui n'ont pu être reclassés dans leur entreprise. A cet effet, un décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale peut, compte tenu de l'activité des entreprises et du nombre de leurs travailleurs, faire obligation aux employeurs de réserver un certain pourcentage de leurs emplois aux mutilés du travail.

Article 126 : Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du service militaire du travailleur, ainsi que pendant les périodes obligatoires de mobilisation ou d'instruction militaire auxquelles il est astreint.

Article 127 : Dans le mois qui suit sa libération, le salarié doit se présenter dans l'entreprise. Il y retrouve son emploi ou un emploi équivalent. Le salarié qui ne s'est pas présenté dans le mois suivant sa libération est réputé démissionnaire sans être tenu, de ce fait, de payer une quelconque indemnité.

Article 128 : Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du service militaire de l'employeur ainsi que pendant les périodes obligatoires de mobilisation ou d'Inspection militaire auxquelles il est astreint, lorsque ces événements nécessitent la fermeture de l'entreprise.

Pendant la durée de la suspension, les salariés peuvent, sans que cela puisse être considéré comme une rupture de leur contrat, s'embaucher provisoirement dans une autre entreprise non concurrente.

Lorsque la durée de la suspension est supérieure à quinze jours, ils peuvent également rompre leur contrat sans avoir, de ce fait, à payer une quelconque indemnité. Ces facultés ne sont pas ouvertes aux salariés lorsque l'employeur décide de maintenir la rémunération pendant la durée de son absence. Cette rémunération doit être maintenue dans les limites fixées à l'article 120.

Article 129 : Le contrat de travail d'un salarié placé en détention préventive est suspendu pendant une période de six mois à compter du jour de sa détention. Si au terme de ce délai, aucune décision judiciaire définitive n'est intervenue, l'employeur peut résilier le contrat[4].

Article 130 : Lorsque le salarié est condamné à une peine d'emprisonnement, il est réputé avoir rompu son contrat de travail sans avoir, de ce chef, à payer une quelconque indemnité. Lorsque aucune condamnation à une peine d'emprisonnement n'est prononcée, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent sous réserve de la perte de confiance justifiée et appréciée par les tribunaux[5].

Article 131 : Le contrat de travail est suspendu pendant la détention de l'employeur lorsque cet événement entraîne la fermeture temporaire de l'entreprise. Pendant la durée de la suspension, les salariés bénéficient des mêmes prérogatives que celles qui leur sont offertes par les alinéas 2 et 3 de l'article 128.

Article 132 : Lorsque l'employeur est condamné à une peine d'emprisonnement, les salariés peuvent considérer que leur contrat est rompu à l'initiative et par la faute de l'employeur. Cette faculté est également ouverte à ceux qui ont rompu leur contrat après le début de la détention[6].

- la grève ou le lock out déclenché dans le respect de la procédure des conflits collectifs de travail;

- le mandat électif ou l'exercice d'une fonction politique par le travailleur en accord avec l'employeur;

- le congé sans solde d'une durée de six mois renouvelable une fois pour l'entretien de l'enfant du travailleur;

- la durée de l'absence du travailleur dans la limite de trois mois en vue d'assister son conjoint malade[7].

Article 134 : Lorsqu'un travailleur doit assurer temporairement, à la demande de son employeur, un emploi relevant d'une catégorie inférieure à celle de son classement habituel, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante;

Lorsqu'un employeur demande à un travailleur d'accepter définitivement un emploi d'une catégorie inférieure à celle de l'emploi qu'il occupe, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement;

Si le travailleur accepte ce classement, il est rémunéré dans les conditions correspondantes à son nouvel emploi;

Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur.

Article 135 : Le fait pour le travailleur d'assumer, provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans l'échelle hiérarchique ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi. Toutefois, la durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder :

- 4 mois pour les agents de maîtrise et les cadres, sauf dans les cas de maladie, d'accident survenu au titulaire de l'emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée d'un congé.

Passé ce délai et ces cas visés ci-dessus, l'employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause :

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit, après deux ou quatre mois suivant le cas, une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui qu'il obtiendrait s'il était titulaire du nouvel emploi occupé.

Article 136 : S'il survient un changement d'employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise. Le nouvel employeur est réputé y avoir été partie dès l'origine.

L'interruption temporaire de l'activité de l'entreprise ne fait pas obstacle à l'application des dispositions précédentes. Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder à des ruptures de contrat de travail mais uniquement aux conditions et aux formes prévues au présent titre.

Article 137 : Tout contrat de travail peut prendre fin en raison de la survenance d'un événement indépendant de la volonté des parties qui rend impossible de façon définitive, ou pour une longue durée, l'exécution du contrat. La cessation du contrat de travail par la survenance d'un tel événement de force majeure n'ouvre pas droit à indemnité sauf dispositions législatives ou réglementaires contraires.

Les procédures collectives d'apurement du passif pour cause de cessation des paiements ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

En toutes circonstances, la rupture d'un contrat de travail par accord commun des parties n'est valable que si elle est constatée par écrit et signée en présence de l'Inspecteur du Travail.

Article 138 : A l'expiration des relations contractuelles de travail, l'employeur doit immédiatement délivrer au salarié, sous peine de dommages-intérêts, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée dans l'entreprise, celle de son dépôt et la nature de l'emploi occupé.

Lorsque le salarié a occupé plusieurs emplois dans l'entreprise, mention est faite de chacun d'eux et de leurs dates respectives.

Ce certificat de travail est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement, même s'il contient d'autres mentions que celles prévues au présent article.

Article 139 : La mention "pour solde de tout compte" ou toute autre mention équivalente souscrite par le salarié lors de la rupture de son contrat de travail ou après cette rupture sur un document quelconque et par laquelle il renoncerait à tout ou partie des droits qu'il tient de son contrat ou de sa rupture ne lui sera pas opposable.

Article 140 : Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l'arrivée du terme convenu lors de sa conclusion.

Article 141 : A l'échéance du contrat à durée déterminée , à moins que les relations contractuelles de travail ne se poursuivent dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée , l'employeur doit au salarié une indemnité de fin de contrat égale à cinq pour cent (5 %) du montant des salaires et avantages de toute nature acquis par celui-ci pendant l'exécution du contrat.

Il lui sera également versé une allocation compensatrice de congé payé calculée en fonction des mois de service effectif conformément aux dispositions de l'article 223.

Article 142 : Sous réserve des dispositions relatives à la période d'essai, l'employeur ne peut unilatéralement mettre fin au contrat avant l'échéance du terme qu'en raison d'une faute lourde commise par le salarié et en respectant les dispositions relatives à la procédure disciplinaire prévue aux articles 91 à 98.

Toute rupture du fait de l'employeur qui n'est pas justifiée par une faute lourde du salarié, ouvre droit pour ce dernier à une indemnité égale aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pour la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat.

Toute rupture du fait de l'employeur, justifiée ou non par une faute lourde du salarié, mais prononcée sans respect de la procédure disciplinaire, ouvre droit pour le salarié à une indemnité égale au quart de l'indemnité précédente, que celle-ci soit due ou non.

Article 143 : Sous réserve des dispositions relatives à la période d'essai, le salarié ne peut unilatéralement mettre fin au contrat avant l'échéance du terme qu'en raison d'un motif grave tenant notamment à l'inexécution par l'employeur de ses propres obligations, ou à une nécessité familiale impérieuse.

Toute rupture du fait du salarié qui n'est pas justifiée par un motif grave ouvre droit, au profit de l'employeur, à une indemnité déterminée par le Tribunal en fonction des raisons invoquées par le salarié pour justifier la rupture et des éléments de préjudice invoqués par l'employeur.

Toute rupture par le salarié justifiée par l'inexécution par l'employeur de ses propres obligations est réputée être survenue du fait de l'employeur. Les dispositions de l'alinéa 2 de l'article 140 lui sont applicables. L'indemnité pour non respect de la procédure prévue par l'alinéa 3 du même article ne sera acquise au salarié que si l'attitude de l'employeur est révélatrice d'une volonté de fraude ou que si, par sa gravité elle peut-être tenue pour équivalente.

Article 144 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée qui résulte d'une initiative de l'employeur survenant postérieurement à l'expiration de la période d'essai est un licenciement .

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée qui résulte d'une initiative du salarié survenant postérieurement à l'expiration de la période d'essai est une démission. Toutefois une telle rupture est assimilée à un licenciement lorsque :

2) La démission résulte de l'inexécution par l'employeur de ses propres obligations, notamment lorsque ce dernier aura prétendu imposer unilatéralement au salarié un changement substantiel dans ses conditions de travail.

Le salarié dont la démission est assimilée à un licenciement bénéficie de tous les droits des salariés licenciés. Toutefois, l'employeur ne sera débiteur de l'indemnité pour non respect de la procédure que si son attitude est révélatrice d'une volonté de fraude ou que si, par sa gravité, elle peut être tenue pour équivalente.

Article 145 : Un salarié ne peut être licencié que s'il existe un motif objectif et sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail.

Article 146 : Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié qu'il s'agisse de son état de santé, de son inaptitude à tenir l'emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.

Le motif du licenciement peut aussi tenir à la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l'organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l'entreprise. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif économique.

Article 147 : Sous réserve des dispositions de l'article 420, les tribunaux du Travail et de la Sécurité Sociale sont toujours compétents pour connaître des litiges relatifs au caractère objectif et sérieux des motifs d'un licenciement prononcé.

En cas de litige, il appartient à l'employeur de prouver l'existence et le caractère sérieux du ou des motifs qu'il invoque pour justifier le licenciement . Il ne peut également avancer devant le juge un motif qui n'aurait pas été préalablement mentionné dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, discuté au cours de l'entretien, sauf défaillance du salarié, et indiqué dans la lettre notifiant le licenciement.

Article 148 : Lorsque le Tribunal estime que l'employeur n'a pas rapporté les preuves qui lui incombent, il doit condamner celui-ci à verser au salarié une indemnité pour licenciement injustifiée qui est fixée en fonction de tous les éléments qui peuvent justifier et déterminer l'étendue du préjudice subi par ce salarié.

Le salaire mensuel pris comme base de calcul est celui qui correspond au dernier salaire mensuel brut dû au salarié pour une durée de travail conforme aux prévisions de son contrat ou à la durée réellement accomplie si elle est supérieure.

Le Tribunal peut condamner l'employeur au versement d'une indemnité plus importante s'il estime que l'indemnité minimale ne répare qu'imparfaitement le préjudice subi par le salarié.

L'indemnité pour licenciement injustifiée est cumulable avec toutes autres indemnités auxquelles le licenciement est susceptible de donner naissance.

Article 149 : L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien au moyen d'une lettre remise en main propre contre récépissé en présence d'un délégué du personnel lorsque le salarié est illettré, ou à défaut de délégué du personnel, et dans la même hypothèse en présence d'un autre salarié de l'entreprise sachant lire et écrire. Lorsque la remise en main propre ne peut avoir lieu, la convocation est expédiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de convocation précise la date, l'heure, le lieu de l'entretien et les motifs qui font envisager le licenciement .

La date de l'entretien ne peut être prévue, au plus tôt, que pour le troisième jour ouvrable à compter de la date de réception de la convocation ou de la remise en main propre au salarié.

Article 150 : La lettre de convocation indique au salarié qu'il a le droit, au cours de l'entretien, de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : qu'au cas où il serait dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien, il peut s'y faire représenter par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise; que dans cette même hypothèse, il peut toujours faire parvenir à l'employeur une lettre justificative des griefs qui lui ont été notifiés.

[1] Article 118.- Il est précisé à l’article 119 que le travailleur victime d’un accident de travail et d’une maladie professionnelle , licencié pour cause d’inaptitude à tenir son emploi après la consolidation de son état de santé bénéficie des indemnités pour services rendus prévues à l’article 170.

Pour le travailleur licencié pour cause d’inaptitude suite à un accident ou à une maladie non professionnelle, à défaut de précision comme à l’article 119, celui-ci ne bénéficie que des indemnités de licenciement prévues à l’article 169.

Dans les deux cas susvisés, le travailleur licencié n’a pas droit au préavis parce qu’il n’est pas à mesure de l’exécuter (le préavis est une période pendant laquelle le travailleur doit travailler avant que son licenciement ne devienne effectif).

[2] Article 120.- L’article 120 ne distingue pas si c’est le travailleur victime d’un accident de travail ou de maladie professionnelle ou si c’est le travailleur victime d’un accident ou de maladie non professionnelle qui bénéfice pendant le temps d’arrêt de travail pour cause de survenance de ces événements de ses salaires jusqu’à concurrence de la période de préavis (préavis de licenciement ). Le contrat de travail à durée déterminée est assimilé au contrat de travail à durée indéterminée dans ce cas d’espèce.

Le décret n°233/PR/CSM/MFPT du 22 septembre 1975 prolonge la durée de paiement du salaire au-delà de la période de préavis de la manière suivante :

- après deux ans d’ancienneté jusqu’à cinq ans : 2 mois de demi-salaire ;

- après cinq ans d’ancienneté jusqu’à dix ans : 1 mois à 90 % de salaire et 2 mois de demi-salaire ;

- après dix ans d’ancienneté : 1 mois à 90 % de salaire et 3 mois de demi-salaire.

Il est important de préciser que le travailleur victime d’un accident de travail ou de maladie professionnelle occasionnant un arrêt de travail bénéficie à la charge de la CNPS des indemnités journalières représentant la moyenne des rémunérations qu’il aurait perçues.

Ces indemnités compensent la perte de salaire pendant la période d’inactivité du travailleur. Dans cet ordre d’idée les articles 382 et 383 du code de la prévoyance sociale indiquent que si l’employeur maintenait au travailleur le bénéfice de ses salaires pendant la période d’inactivité, il sera remboursé par la CNPS. En d’autres termes, l’employeur n’est pas tenu de payer une quelconque indemnité au travailleur dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

En conséquence, l’article 120 ne concerne que l’indemnisation du travailleur dont le contrat est suspendu pour cause d’accident ou de maladie non professionnelle.

[3] Article 122.- L’autorisation de licencier un travailleur malade (article 122) est demandée à l’Inspecteur du Travail dans le cas d’accident de travail et de maladie professionnelle . Dans le cas où le travailleur souffre d’une maladie non professionnelle prévue à l’article 117, l’employeur peut procéder au licenciement du travailleur sans demander l’autorisation à l’Inspecteur du Travail.

Pour les travailleurs liés à l’employeur par des contrats de travail à durée déterminée , la maladie d’une façon générale en suspend l’exécution.

Cette suspension ne fait pas obstacle à l’arrivée de l’échéance du terme dans le contrat de travail à durée déterminée parce qu’il n’est pas possible de le rompre pour le motif d’inaptitude physique ou mentale comme cela est possible dans le contrat de travail à durée indéterminée.

[4] Article 129.- La détention du travailleur pour des faits inhérents ou non au contrat de travail suspend l’exécution de celui-ci jusqu’à six mois. Au-delà de cette période, si la détention du travailleur continue, son employeur peut résilier le contrat de travail. Dans ce cas d’espèce deux situations sont à envisager :

- si le travailleur était lié à son employeur par un contrat de travail à durée déterminée , ce dernier lui notifie la lettre de rupture du contrat qui ne lui donne droit qu’aux allocations des congés payés pour la période de travail et un certificat de travail doit lui être délivré;

- si le travailleur était lié à son employeur par un contrat de travail à durée indéterminée , ce dernier lui notifie la lettre de licenciement en lui payant les indemnités de licenciement s’il remplit la condition d’ancienneté (02 ans), les allocations de congés payés pour la période de travail précédant sa détention et un certificat de travail doit lui être délivré.

Dans la pratique il serait souhaitable que l’employeur lui notifie sa décision de rupture du contrat de travail par le truchement du tribunal qui a en charge le dossier du détenu.

[5] Article 130.- Lorsque la salarié est condamné à une peine d’emprisonnement, il est réputé avoir rompu son contrat de travail sans avoir, de ce chef, à payer une quelconque indemnité.

Le travailleur dans ce cas d’espèce ne pourrait avoir droit qu’aux allocations des congés payés pour la période de travail précédant sa détention ainsi qu’au certificat de travail . Il est important de noter que l’employeur prendra acte de la condamnation.

Il n’a pas à notifier une lettre de rupture du contrat au travailleur condamné.

Lorsqu’une condamnation à une peine de prison n’a pas été prononcée, le travailleur retrouve son emploi ou un emploi équivalent sous réserve de la perte de confiance justifiée et appréciée par les tribunaux.

Dans le cas d’espèce, si l’employeur veut résilier le contrat de travail pour perte de confiance, il devra suivre la procédure disciplinaire au préalable avant de prendre la décision.

[6] Article 132.- La rupture du contrat de travail à l’initiative et par la faute de l’employeur du fait de sa condamnation à une peine d’emprisonnement entraîne les conséquences suivantes :

- Les travailleurs qui étaient liés à l’employeur par des contrats de travail à durée déterminée auront droit :

· aux salaires et avantages de toute nature dont le travailleur aurait bénéficié pour la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat,

· au quart des salaires et avantages de toute nature dont le travailleur aurait bénéficié pour la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat,

· aux allocations de congés payés pour la période travaillée avant la rupture du contrat de travail et pour laquelle ils n’auraient pas encore bénéficié du congé annuel,

· aux dommages-intérêts pour non délivrance du certificat de travail.

- Les travailleurs qui étaient liés à l’employeur par un contrat de travail à durée indéterminée auront droit :

· au préavis ,

· aux indemnités de licenciement s’ils remplissaient la condition d’ancienneté,

· aux indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement (deux mois de salaire pour chaque travailleur),

· aux indemnités pour licenciement injustifié,

· aux allocations de congés payés pour la période travaillée avant la rupture du contrat de travail et pour laquelle ils n’auraient pas encore bénéficié des congés annuels,

· aux dommages-intérêts pour non délivrance de certificat de travail.

Il est important de noter que la condamnation de l’employeur qui produit les conséquences susvisées est celle qui entraîne la fermeture de l’entreprise.

[7] [7] Article 133.- Le chômage technique total ou partiel qui suspend l’exécution du contrat de travail pendant six mois au maximum ne peut avoir lieu qu’après que l’employeur ait suivi la procédure de licenciement pour motif économique (articles 158 et 159).

Article 151 : Au cours de l'entretien, l'employeur qui peut être assisté par une personne de son choix, salarié ou dirigeant de l'entreprise, expose au salarié ou à son représentant les motifs qui lui font envisager le licenciement . Il recueille les explications du salarié ou de son représentant ainsi que les arguments de la personne qui assiste le salarié. Les débats ne peuvent porter que sur les motifs qui figurent dans la lettre de convocation, toutes les raisons qui militent en faveur du maintien du salarié dans l'entreprise peuvent être avancées et discutées.

Article 152 : Les personnes présentes à l'entretien et qui sont salariées de l'entreprise doivent être considérées comme étant en temps de travail et rémunérées comme telles. Lorsque l'entretien se déroule hors de leur lieu habituel de travail, leurs frais de transport sont à la charge de l'employeur.

Article 153 : Dans le cas où le salarié ne peut se rendre à l'entretien et ne s'y fait pas représenter, l'employeur n'est pas obligé d'organiser un autre entretien.

Article 154 : L'employeur ne peut prendre de décision concernant le licenciement que le deuxième jour suivant l'entretien ou la date fixée pour celui-ci.

Lorsque l'employeur prend la décision de licencier, il doit notifier le licenciement au salarié par lettre remise ou expédiée, dans des conditions identiques à celles prévues au premier alinéa de l'article 149.

La lettre de licenciement doit contenir les motifs précisément invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision.

Article 155 : En cas de faute lourde commise par le salarié rendant immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise, l'employeur peut, sur le champ, prononcer une mise à pied conservatoire qui ne peut entraîner de suspension de la rémunération supérieure à huit jours. Dans ce cas, il doit engager au plus tôt la procédure de licenciement.

Si après écoulement du délai de réflexion qui suit l'entretien ou la date fixée pour celui-ci, l'employeur décide de licencier, la notification du licenciement rétroagit au jour du prononcé de la mise à pied conservatoire sauf en ce qui concerne les éventuels frais de transport visés à l'article 152.

Si après écoulement de ce délai, l'employeur renonce au licenciement , la mise à pied conservatoire est rétroactivement annulée, le salarié recevant les salaires et avantages de toute nature dont il aurait bénéficié s'il avait travaillé, à moins que la gravité de la faute n'autorise l'employeur à transformer rétroactivement tout ou partie de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Article 156 : Tout licenciement prononcé en violation de l'une quelconque de ces règles de procédure entraîne condamnation de l'employeur, au profit du salarié licencié, au versement d'une indemnité égale à deux mois de salaire calculée selon les modalités définies à l'alinéa 2 de l'article 148.

Cette indemnité est cumulable avec celle qui pourrait éventuellement être due pour licenciement abusif et de façon générale, avec toutes celles auxquelles le licenciement est susceptible de donner naissance.

Article 157 : Constitue un licenciement pour motif économique , le licenciement effectué par un employeur, en raison d'une suppression ou d'une transformation d'emploi consécutive, notamment, à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'activité et/ou l'équilibre financier de l'entreprise.

Hormis le cas d'une procédure collective d'apurement du passif pour cause de cessation des paiements, l'employeur, qui envisage tout licenciement individuel ou collectif fondé sur un motif économique tel que prévu à l'alinéa 1, est tenu d'observer la procédure décrite dans la présente section.

Article 158 : En vue de recueillir leurs avis et suggestions, l'employeur doit communiquer, par écrit, aux délégués du personnel s'il en existe, la liste des emplois supprimés ou modifiés ainsi que la liste des travailleurs qu'il se propose de licencier en précisant les critères de choix retenus.

En premier lieu, seront licenciés, les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles, les moins anciens dans l'entreprise; à égalité d'ancienneté, les moins chargés de famille et, à égalité de charge de famille, les moins âgés.

Les délégués du personnel doivent faire parvenir leurs réponses et leurs observations à l'employeur dans les huit jours qui suivent la réception des documents prévus à l'alinéa premier du présent article.

A l'expiration du délai prévu à l'alinéa précédent, la communication de l'employeur, et le cas échéant la réponse du délégué du personnel sont transmises sans délai à l'Inspecteur du Travail du ressort. S'il n'existe pas de délégué du personnel, la communication de l'employeur prévue à l'alinéa premier du présent article serait faite directement à l'Inspecteur du Travail.

Article 159 : Dans les huit jours qui suivent la transmission à l'Inspection du Travail de la communication de l'employeur, et le cas échéant de la réponse des délégués du personnel , l'employeur doit rechercher avec les délégués, s'il en existe, ou avec les travailleurs directement, s'il n'en existe pas, et en présence de l'Inspecteur du Travail, toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements, notamment : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, la révision de la convention collective d'entreprise ou d'établissement ou la réduction des salaires et accessoires des salaires contractuels.

A l'issue des négociations qui ne doivent pas excéder trente jours francs à compter de la réception par l'Inspecteur du Travail de la transmission à lui faire du dossier prévue par l'article 158, alinéa 4, si un accord est intervenu, un procès-verbal signé par l'employeur, d'une part, l'Inspecteur du Travail, d'autre part, et les délégués du personnel , s'il en existe, ou à défaut les représentants dûment mandatés des travailleurs, précise les mesures retenues et la durée de leur application.

Dans le cas où les travailleurs, pris individuellement, refusent, par écrit, d'accepter les mesures convenues, ils sont licenciés dans le respect des règles du préavis et de l'indemnité de licenciement .

Lorsque les négociations n'ont pu aboutir, ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements s'avèrent nécessaires, l'employeur procède aux licenciements dans le respect des règles du préavis , de l'indemnité de licenciement et des critères de choix retenus;

Les délégués du personnel dont les emplois sont supprimés ou modifiés ne peuvent être licenciés qu'après autorisation de l'Inspecteur du Travail qui ne peut être demandée qu'à l'issue de la période des négociations.

Article 160 : En cas de contestation sur les motifs de licenciement , la charge de la preuve de leur légitimité incombe à l'employeur.

Tout licenciement prononcé en violation des articles précédents est considéré comme abusif et sanctionné conformément aux dispositions de l'article 148 du présent code.

Article 161 : Le travailleur ainsi congédié conserve pendant un an la priorité de réembauche dans la même catégorie d'emploi.

Pour bénéficier de ces dispositions, les intéressés doivent, dans le mois qui suit le licenciement , faire une demande de réembauchage et répondre à l'offre d'emploi qui pourrait leur être faite en se présentant dans les délais impartis par l'employeur.

Article 162 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne devient effective qu'à l'expiration d'un délai appelé préavis .

Le délai de préavis débute le jour où la lettre notifiant le licenciement est présentée au domicile du salarié ou le jour où elle lui est directement remise en main propre contre récépissé; il s'achève impérativement à l'expiration de sa durée calculée de quantième à quantième dans le cas d'un préavis exprimé en mois et de date à date dans le cas d'un préavis exprimé en jours.

Quel que soit le mode de fixation de son salaire, le salarié licencié a droit à un préavis d'un mois lorsqu'il compte une année d'ancienneté à l'entreprise, de deux mois lorsqu'il compte au moins trois années d'ancienneté dans l'entreprise, de quinze jours dans les autres cas.

L'ancienneté à prendre en considération se calcule en additionnant les mois de travail effectifs ou assimilés accomplis par le salarié, chaque période de douze mois équivalent à une année.

Article 163 : Le salarié qui a commis une faute lourde justifiant son licenciement n'a pas droit au préavis sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 164 : Pendant la durée du préavis , les parties sont tenues d'exécuter le contrat de travail conformément à leurs obligations réciproques; en particulier, l'employeur ne peut pas modifier substantiellement le contrat et le salarié doit exécuter sa prestation de façon consciencieuse et diligente.

Toutefois, le salarié a le droit de s'absenter un jour par semaine pour rechercher un nouvel emploi, ce jour étant pris à son choix globalement ou heure par heure et payé à plein salaire. Les journées de recherche d'emploi non utilisées sont cumulables.

Article 165 : L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter tout ou partie de son préavis. Cette dispense ne peut entraîner, pour le salarié, aucune diminution des salaires et avantages de toute nature dont il aurait bénéficié s'il avait travaillé.

Article 166 : L'employeur qui ne respecte pas son obligation de préavis est condamné, au profit du salarié, au paiement d'une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et aux avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié s'il avait travaillé.

Cette indemnité compensatrice n'est pas due par l'employeur qui met fin au préavis en raison d'une faute lourde commise par le salarié en cours de préavis .

Article 167 : Le salarié qui ne respecte pas son obligation de préavis est condamné, au profit de l'employeur, au paiement d'une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont il aurait bénéficié s'il avait respecté son obligation.

Cette indemnité compensatrice n'est pas due par le salarié qui met fin au préavis en raison de l'inexécution fautive par l'employeur de ses obligations. Dans ce cas, l'inexécution de l'obligation de préavis est imputable à l'employeur, et les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 166 sont applicables.

Les conventions collectives peuvent déterminer les conditions dans lesquelles le salarié, notamment celui qui aurait trouvé un nouvel emploi peut quitter l'entreprise avant l'expiration de son préavis sans avoir à payer de ce fait une quelconque indemnité.

Article 168 : Lorsqu'un travailleur ayant rompu irrégulièrement son contrat de travail engage ses services auprès d'un autre employeur, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage, ou qu'il a embauché un travailleur qu'il savait lié par un contrat de travail ou qu'il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce dernier était lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail irrégulièrement rompu par le travailleur était venu à expiration.

Article 169 : Le salarié qui, lors de la rupture effective de son travail compte au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement à la charge de l'employeur.

Cette indemnité est représentée par un pourcentage du salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois hors indemnité pour charge de famille. Ce pourcentage est égal à :

L'ancienneté à prendre en considération se calcule selon les mêmes modalités que celle définie à l'alinéa 4 de l'article 162. Toutefois le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé sera diminué du montant des indemnités de licenciement que le salarié aurait antérieurement perçues dans l'entreprise.

Article 170 : Dans les cas prévus à l'article 119, le travailleur dont l'inaptitude physique définitive aura été médicalement constatée recevra de son employeur une indemnité pour services rendus.

L'indemnité pour services rendus ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement. Elle est attribuée après un an d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité pour services rendus est calculée comme l'indemnité de licenciement , les pourcentages prévus sont :

Article 171 : L'indemnité de licenciement ou l'indemnité pour services rendus est cumulable avec l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités éventuellement dues en cas de licenciement prononcé en violation des règles légales réglementaires ou conventionnelles.

Article 172 : Le salarié peut démissionner librement, cependant il est tenu de notifier son acte à son employeur.

Article 173 : La rupture du contrat de travail ne devient effective qu'à l'expiration d'un délai de préavis qui, sauf dispositions de conventions collectives prévoyant une durée supérieure, est fixé à trente jours pour les cadres, les techniciens supérieurs, les agents de maîtrise et quinze jours pour les manœuvres et tous les travailleurs de la première catégorie.

Article 174 : L'employeur qui s'oppose à l'exécution du préavis doit verser au travailleur une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et aux avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié s'il avait travaillé.

Cette indemnité n'est pas due par l'employeur qui s'oppose à l'exécution du préavis en raison d'une faute lourde commise par le salarié en cours de préavis.

Article 175 : Le salarié qui ne respecte pas son obligation de préavis doit verser à l'employeur une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont il aurait bénéficié s'il avait respecté son obligation.

Outre cette indemnité, le salarié peut également être condamné à des dommages-intérêts s'il apparaît que le non respect du préavis est dû à sa volonté de causer à l'employeur un préjudice supérieur à celui qui résulte normalement du préavis , et si un tel préjudice en est effectivement résulté.

Aucune indemnité n'est due par le travailleur qui ne respecte pas tout ou partie de son préavis en raison de l'inexécution fautive par l'employeur de ses obligations. Dans ces cas l'inexécution de l'obligation de préavis est imputable à l'employeur et les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 174 sont applicables.

Article 176 : Par un commun accord constaté par écrit ou conclu verbalement en présence de deux témoins, les parties au contrat de travail peuvent convenir que le salarié démissionnaire n'est débiteur d'aucune obligation de préavis.

Article 177 : Lorsqu'un travailleur ayant rompu irrégulièrement un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :

2°) Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail.

3°) Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration soit s'il s'agit de contrat à durée déterminée , par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit du contrat à durée indéterminée , par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Article 178 : L'avènement de l'âge de la retraite prévu par la loi et les règlements en vigueur est une cause légitime de rupture du contrat de travail à durée indéterminée . Avant le départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité pour services rendus.

Article 179 : La partie qui décide de mettre un terme au contrat à durée indéterminée pour cause de retraite, doit notifier sa décision de départ à la retraite ou de mise à la retraite en respectant le délai de préavis légal ou conventionnel auquel elle est soumise. Cette notification peut se faire, soit avant l'âge de la retraite pour que la rupture devienne effective à ce moment, soit à tout moment après l'avènement de l'âge de la retraite.

Article 180 : Quel que soit l'auteur de la rupture du contrat à durée indéterminée pour cause de retraite, le travailleur a droit à une indemnité pour services rendus prévue par l'article 170.

Le travailleur a droit, en outre, à une indemnité de départ à la retraite égale à trois mois de salaire calculée conformément aux dispositions de l'article 148, alinéa 2.

Article 181 : En cas de décès du salarié l'employeur est tenu de verser à ses ayant-droits une indemnité équivalente à l'indemnité pour services rendus. Ses ayant-droits bénéficient également de tous les droits qui étaient ceux du défunt au jour de son décès.

Article 182 : Lorsque le décès de l'employeur entraîne la cessation de l'entreprise les salariés ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Ils ont également droit à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement dans les mêmes conditions que celles qui existent lors d'un licenciement régulier.

Article 183 : Est puni d'une amende de 14 700 à 73 500 F CFA, l'employeur qui n'a pas délivré le certificat de travail dans les conditions prévues à l'article 138.

Article 184 : Sont punis d'une amende de 73 500 à 147 000 F CFA en cas de récidive, d'une amende de 147 000 à 294000 F CFA les auteurs d'infraction aux dispositions des articles 81, 83, 85, 86 et 89.

Dans le cas où la violation de l'article 83 consiste dans la non consultation des délégués du personnel , ce sont les peines prévues à l'article 409 qui sont applicables.

Article 185 : Sont punis d'une amende de 73 500 à 147 000 F CFA en cas de récidive, d'une amende de 147 000 à 588000 F CFA les auteurs d'infractions aux dispositions des articles 77, 78 et 79.

Article 186 : Sont punis d'une amende de 147 000 à 294 000 FCFA en cas de récidive, d'une amende de 588 000 à 882 000 F CFA les auteurs d'infractions aux dispositions des articles 107, 112, 118, 122 et 123.

Article 187 : Sont punis d'une amende de 73 500 à 147 000 F CFA en cas de récidive, d'une amende de 147 000 à 294000 F CFA, prononcée autant de fois qu'il y a des salariés licenciés, les employeurs auteurs d'infractions aux dispositions des articles 157 et 158.

Article 188 : Est puni d'une amende de 73 500 à 147 000 F CFA en cas de récidive, d'une amende de 147 000 à 294 000 F CFA et d'un emprisonnement de un à dix jours, ou de l'une de ces deux peines seulement, tout employeur qui a utilisé les services d'un travailleur en violation des dispositions de l'article 71.

Lorsque la violation de l'article 71 concerne un travailleur étranger, l'emprisonnement est obligatoirement prononcé en cas de récidive et il est porté de un jour à trois mois.

Lorsque la violation de l'article 71 concerne un travailleur étranger les pénalités du présent article ne sont pas encourues par l'employeur qui a été victime d'une erreur qui ne lui est pas imputable, mais elles sont encourues par toute personne qui aura fourni de faux renseignements ou produit de faux documents en vue d'obtenir le visa de l'Office National pour la Promotion de l'Emploi. Les mêmes peines sont encourues par tout organisateur de mouvements illicites ou clandestins de migrants aux fins d'emploi, tout auteur de trafic de main-d’œuvre étrangère quel que soit le pays d'où ils exercent leurs activités.

Article 189 : Sont punis d'une amende de 147 000 à 294 000 FCFA et, en cas de récidive, d'une amende de 288 000 à 882 000 FCFA et d'un emprisonnement de six à dix jours, ou de l'une de ces deux peines seulement, les employeurs auteurs d'infractions aux dispositions des articles 6, 7 et 168, les prêteurs ou emprunteurs auteurs du délit de marchandage prévu aux articles 73, 76, ainsi que ceux qui auront exigé du salarié une garantie financière ou cautionnement en dehors des prévisions des conventions collectives.

Dans le cas d'infractions aux articles 73 et 76, l'emprisonnement est obligatoirement prononcé en cas de récidive.

Les pénalités prévues au premier alinéa du présent article sont encourues par toute personne qui, par violence, menaces, tromperie, dol ou promesses aura contraint ou tenté de contraindre un travailleur à s'embaucher contre son gré, ou qui, par les mêmes moyens, aura tenté de l'embaucher ou l'aura empêché de s'embaucher ou de remplir les obligations imposées par son contrat.

Article 190 : Sont punis d'une amende de 147 000 à 294 000 F CFA et, en cas de récidive, d'une amende de 147 000 à 882 000 F CFA et d'un emprisonnement de six jours à trois mois, ou de cette dernière peine seulement les auteurs d'infractions aux dispositions des articles 5 et 52, alinéa 1.

Dans le cas d'infraction à l'article 52, alinéa 1, les pénalités ne sont pas encourues si l'infraction a été l'effet d'une erreur portant sur l'âge des enfants, non imputable à l'employeur.

Article 191 : Est puni des peines prévues en matière d'abus de confiance tout employeur qui aura retenu ou utilisé dans son intérêt personnel, ou pour les besoins de son entreprise, les sommes ou valeurs remises par le salarié au titre de la garantie financière même si celle-ci est autorisée par une convention collective.

Article 192 : Les dispositions en vigueur en matière de sursis s'appliquent à toutes les infractions prévues et réprimées au présent titre.

Lorsqu'une amende est prononcée en vertu du présent titre, elle est encourue autant de fois qu'il y a eu d'infractions, sans que cependant le montant total des amendes infligées puisse excéder 735 000 F CFA.

Pour l'application des dispositions du présent titre, il y a récidive lorsque, dans les douze mois antérieurs au fait poursuivi, le contrevenant a déjà subi condamnation pour un fait identique.

Selon la nature des infractions, les peines complémentaires prévues au livre I, chapitre I, section III, du code pénal peuvent être appliquées.

Les faits réprimés par le présent code sont constatés et sanctionnés, en ce qui concerne les services administratifs, selon une procédure administrative déterminée par décret pris en Conseil des Ministres sur proposition conjointe du Ministre chargé de la Fonction Publique et du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Article 193 : Les chefs d'entreprises sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs fondés de pouvoir ou préposés.

Article 194 : Dans tous les établissements non agricoles publics ou privés, même d'enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou de l'autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder trente neuf heures par semaine.

Les heures effectuées au delà de cette durée donneront lieu à une majoration de salaire.

Toutefois, cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires , à la récupération des heures de travail perdues et à leur modulation.

Des décrets pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale fixent les modalités de répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine ainsi que l'amplitude et la durée maximale journalières du travail[1].

Article 195 : Dans les établissements agricoles et assimilés, la durée normale du travail des salariés, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, ne peut excéder 2400 heures par an.

Des décrets pris en conseil des Ministres, sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de l'Agriculture, fixent, par catégorie de culture et par saison, le maximum du nombre d'heures de travail pouvant être effectué par semaine.

Article 196 : Les règles d'équivalence sont fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Ces règles d'équivalence déterminent le nombre d'heures de présence au poste de travail qui équivaut à trente neuf heures par semaine ou au maximum à deux mille quatre cent heures par an de travail effectif pour les établissements agricoles et assimilés.

En l'absence de tout texte réglementaire, toute heure de présence au poste de travail est considérée comme heure de travail effectif.

Article 197 : L'employeur peut, par sa seule décision, sous réserve des procédures d'affichage et de communication à l'Inspecteur du Travail, imposer aux salariés l'accomplissement d'heures supplémentaires dans une limite qui ne peut excéder 94 heures par année civile. Au delà, les conditions d'accomplissement des heures supplémentaires sont fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale ou sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de l'Agriculture, selon le cas.

Article 198 : Sauf dérogations fixées par décrets pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et relatifs soit aux travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents menaçant le matériel, les installations, les bâtiments de l'entreprise, ou en réparer les conséquences, soit aux travaux préparatoires ou complémentaires, l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée effective du travail à plus de 11 heures par jour et de 54 heures par semaine.

Article 199 : Les heures supplémentaires sont rémunérées à taux majoré fixé par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale. Des taux plus favorables peuvent être fixés par voie de convention collective.

Article 200 : Les règles de récupération sont fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Ces règles de récupération déterminent les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu à une augmentation ultérieure de la durée du travail afin de compenser ces pertes d'activité.

Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires . Toutefois, elles ne peuvent pas justifier un dépassement des durées maximales prévues à l'article 198.

[1] Article 194.- La durée légale du travail qui était de quarante heures dans le code du travail du 4 mars 1966 est abrogée par l’actuel code en vigueur qui dit qu’elle ne doit pas dépasser trente neuf heures. Sous l’ancien code du travail le décret n°129/PR/MTJS/DTMOPS du 6 mai 1969 fixait les modalités d’application, des dérogations et la réglementation des heures supplémentaires par les établissements relevant du régime de la semaine de quarante heures. Ce décret qui précise et complète les dispositions de l’ancien code du travail qui avait prévu une durée légale supérieure à celle que prévoit l’actuel code du travail n’est pas applicable en application de l’article 50 du code du travail. Dans ces conditions dans le secteur non agricole, il y a un vide juridique concernant :

- les modalités de la répartition de la durée légale du travail sur les différents jours de la semaine ;

- l’amplitude et la durée maximale journalières du travail ;

- les modalités de recours aux heures supplémentaires au delà de 94 heures par travailleur et par année civile (article 197) ;

- les dérogations permanentes et temporaires (article 198) ;

- les modalités de récupération des heures perdues (article 200).

Par contre l’absence des équivalences prévues à l’article 196 ne pose pas de problème d’autant que la durée légale du travail de trente neuf heures est considérée comme une durée équivalente. En d’autres termes le personnel dont les emplois étaient soumis à une durée équivalente dans le régime de quarante heures par semaine ne doit plus que faire trente neuf heures. A titre d’exemple, la sentinelle qui effectuait soixante douze heures par semaine ne doit être soumise qu’à trente neuf heures.

La durée légale du travail dans le secteur agricole est de 2400 heures par an. Elle est la même tant dans l’ancien code du travail abrogé que dans l’actuel code en vigueur.

Le décret n°318/PR/MTJS/DTMOPS du 7 novembre 1969 qui fixe pour les entreprises agricoles et assimilées, la durée du travail et la réglementation des heures supplémentaires n’est pas contraire en certaines de ses dispositions notamment celles concernant la durée journalière du travail, l’amplitude, les dérogations permanentes et la récupération des heures perdues.

- Durée journalière du travail et amplitude (article 195). La durée journalière du travail est fixée à huit heures par jour pendant toute l’année.

L’amplitude est de 11 heures par jour. Elle pourra être portée à 12 heures lorsque le repos du soir est pris dans l’exploitation.

- Dérogations permanentes (article 198). La durée journalière du travail effectif peut être à titre permanent prolongée dans les conditions suivantes :

· travail des charretiers, bouviers, conducteurs de tracteurs : travaux effectués avant le départ et le retour à l’exploitation (entretien et réparation du matériel, soins donnés aux animaux, nourriture, pansage et garnissage) une heure par jour ;

· travail des chefs d’équipe ou ouvriers spécialisés dont la présence est indispensable pour coordonner le travail de deux équipes qui se succèdent une demi-heure au maximum ;

· travail du personnel de maîtrise pour la préparation des travaux exécutés par l’exploitation : une heure au maximum ;

· travail des conducteurs d’automobile, magasiniers, pointeurs des travaux du personnel : une heure au maximum, travail des préposés au service médical et autres ;

· institutions à caractère social créées en faveur de travailleurs de l’exploitation et de leurs familles : une heure au maximum ;

· travail du personnel occupé exclusivement à des opérations de gardiennage ou de surveillance, service incendie, préposés à l’entretien de la chauffe des chaudières, de séchage : quatre heures au maximum sans que la durée hebdomadaire du travail puisse excéder cinquante six heures équivalentes à quarante huit heures de travail effectif.

Toutefois en ce qui concerne les gardiens de nuit «sentinelles» cette durée pourra être portée à soixante douze heures.

La durée de présence des gardiens logés dans l’exploitation dont ils ont la surveillance sera continue, sous réserve d’un repos de vingt-quatre heures par semaine et d’un congé compensateur annuel payé de deux semaines en sus du congé légal.

Les heures accomplies au titre des dérogations susvisées sont rémunérées au tarif normal. Le bénéfice des dérogations susvisées est acquis de plein droit au chef d’établissement.

- La récupération des heures perdues (article 200). En cas d’interruption collective du travail résultant des causes accidentelles ou de force majeure (accidents survenus au matériel, interruption de force motrice, sinistres, intempéries), une prolongation de la durée du travail pourra être pratiquée à titre de récupération des heures de travail perdues dans les conditions ci-après :

· En cas d’interruption d’une journée, la récupération pourra s’effectuer dans un délai de quinze jours à dater du jour de la reprise du travail ;

· En cas d’interruption de plus d’une journée, la récupération pourra s’effectuer dans un délai de cinquante jours à dater de la reprise du travail.

L’Inspecteur du Travail sera avisé immédiatement de la récupération envisagée. Elle ne pourra être effectuée que si, dans un délai de huit jours, l’Inspecteur du Travail n’a pas manifesté son opposition.

Dans les deux secteurs (agricole et non agricole) le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent légal annuel de 94 heures par travailleur n’est pas possible parce que le décret prévu à l’article 197 n’est pas encore pris.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires prévues à l’article 200 se fait de manière suivante :

- 10 % de majoration pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 25 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de jour au-delà de la huitième heure ;

- 25 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de jour, les jours de repos hebdomadaire et jours fériés ;

- 50 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit ;

- 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit, les jours de repos hebdomadaire et jours fériés .

Article 201 : Les règles de modulation sont fixées par voie de convention collective. Les conventions collectives nationales ne peuvent pas imposer la pratique de la modulation dans les entreprises qu'elles régissent mais seulement en offrir la possibilité aux employeurs.

Les accords de modulation instaurent, en fonction des fluctuations saisonnières de l'activité des entreprises, une répartition inégale des heures de travail normales sur les diverses périodes de l'année, des périodes de moindre activité étant exactement compensées par des périodes de plus grande activité.

Les accords de modulation ont donc pour effet de réduire, certaines semaines, la durée du travail en deçà de 39 heures et de porter d'autres semaines, au-delà de cette durée sans que les heures ainsi accomplies ne soient considérées comme heures supplémentaires .

Article 202 : Pour être valables, les accords de modulation doivent indiquer le calendrier annuel précis de la durée du travail . Ils doivent déterminer les modalités de paiement des salaires des travailleurs lesquels, dans toute la mesure possible, ne doivent pas subir, s'agissant d'heures normales de travail, de variations de leur rémunération selon les périodes de l'année. En tout état de cause, les accords de modulation ne peuvent entraîner, en période de moindre activité et pour les salariés rémunérés au minimum conventionnel, un salaire inférieur à celui dont ils auraient bénéficié si les heures normales de travail avaient été également réparties sur l'année;

Ils doivent déterminer les modalités de rémunérations complémentaires, qui doivent être accordées, à l'expiration de leur contrat, aux salariés qui, pour une raison quelconque et sauf le cas de faute lourde , n'auraient été employés qu'une partie de l'année et pour lesquels, en raison de l'accord de modulation, la durée moyenne du travail aurait été supérieure à 39 heures hebdomadaires.

Article 203 : Les accords de modulation, ne portant que sur les heures normales de travail, ne font pas obstacle à la pratique combinée des heures de récupération, des heures supplémentaires et des heures d'équivalence.

Article 204 : Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Les heures de commencement et de fin de travail de nuit peuvent varier selon les saisons mais englobent en tout état de cause la période comprise entre 22 heures et 5 heures.

Article 205 : Le travail de nuit des femmes est interdit dans les industries.

c) aux femmes travaillant dans les établissements occupés par les membres d'une même famille.

Article 206 : Le travail de nuit des enfants âgés de moins de 18 ans est interdit.

Article 207 : Les modalités d'application des précédents articles sont fixées par décret pris en Conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale, après avis du Comité Technique Consultatif du Haut Comité pour le Travail et la Sécurité Sociale.

Article 208 : Le repos journalier des femmes et des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir une durée minimale de 12 heures consécutives.

Article 209 : Le repos hebdomadaire est obligatoire; il est au minimum de 24 heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche.

Un décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et après avis du Haut Comité pour le Travail et la Sécurité Sociale détermine les modalités d'application du présent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement d'autres jours que le dimanche, soit être suspendu par compensation de certaines fêtes soit encore être réparti sur une période plus longue que la semaine[1].

Article 210 : Les apprentis et les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ont toujours droit au repos hebdomadaire dominical.

Article 211 : La liste et le régime des jours fériés sont déterminés par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale[2].

Article 212 : Le salarié acquiert droit au congé payé , à la charge de l'employeur, à raison de deux jours ouvrables par mois de travail effectif.

Sont comptées pour un mois de travail effectif les périodes équivalant à quatre semaines ou 24 jours de travail.

Article 213 : Pour le calcul de la durée du congé , sont considérés comme période de travail effectif les congés payés précédents, les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle , les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles 110 et 111 et dans une limite de 6 mois, les absences pour maladie dûment constatées.

Article 214 : La durée du congé peut être augmentée par voie de convention collective, notamment en faveur des jeunes gens âgés de moins de 18 ans, des mères de famille, des salariés ayant acquis une certaine ancienneté dans l'entreprise[3].

Article 215 : La durée du congé des travailleurs employés hors de leur lieu de recrutement est augmentée des délais de route du lieu d'emploi au lieu de recrutement et vice-versa.

A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d'une voie ou de moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l'employeur en vertu de l'article 285 ne peut prétendre de ce fait à des délais plus longs que ceux imposés par la voie et les moyens normaux.

S'il use d'une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier en plus de la durée de congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l'usage de la voie et les moyens choisis par l'employeur.

Article 216 : Dans une limite de dix jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé calculée par application des articles précédents les permissions exceptionnelles qui auraient été accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement son propre foyer. Les accordés en sus des jours fériés peuvent, au contraire, être déduits à moins qu'ils n'aient fait l'objet d'une récupération sous quelque forme que ce soit.

Article 217 : Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s'ouvre après une durée de travail effectif, ou considéré comme tel, égale à un an.

Article 218 : Le congé doit effectivement être pris dans les 12 mois suivants.

Pour tenir compte des variations saisonnières d'activité, les conventions collectives peuvent déterminer les périodes de l'année pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur congé.

L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l'employeur compte tenu des nécessités de service et dans la mesure du possible des désirs du salarié. Chaque salarié doit être informé au moins 15 jours à l'avance de ses dates de congé.

Article 219 : Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie d'un repos d'au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris.

Pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en compte dans la durée minimale de repos ininterrompu. Ces délais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs périodes de congé ainsi fractionné.

Article 220 : L'employeur doit verser au salarié, pendant toute la durée du congé une allocation journalière, hebdomadaire ou mensuelle au moins égale à la moyenne journalière hebdomadaire ou mensuelle des salaires, accessoires du salaire, indemnités, primes et commissions diverses acquis par le salarié au cours des douze mois ayant précédé le jour du départ en congé.

Sont exclus du calcul de l'allocation de congé : les indemnités représentatives de frais ou de risques professionnels; les primes inhérentes à la nature du travail; les avantages en nature, sauf la nourriture lorsque celle-ci est assurée en vertu d'un usage ou de dispositions réglementaires ou conventionnelles.

Article 221 : L'allocation de congé doit être versée intégralement avant le départ du salarié.

Article 222 : Outre l'allocation de congé , l'employeur doit assurer les frais de voyage des travailleurs employés hors de leur lieu de recrutement, de leurs conjoints et enfants mineurs vivant habituellement avec eux ainsi que des frais de transport de leurs bagages du lieu d'emploi au lieu de recrutement dans les conditions prévues aux articles 281 et suivants.

Le retour sur le lieu d'emploi n'est dû que si le contrat n'est pas venu à expiration avant la date de fin de congé et si le salarié est, à cette date, en état de reprendre son service.

En cas de fractionnement, les frais de voyage ne sont dus que pour la plus longue des périodes du congé fractionné.

Article 223 : Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n'ait pu prendre effectivement ses congés, une allocation calculée sur la base des droits à congé acquis au jour de l'expiration du contrat doit lui être versée.

Le droit au congé se prescrit par 3 ans à compter du jour de la cessation effective et définitive du travail.

En dehors de ce cas est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice au lieu et place du congé.

Article 224 : Les conditions d'hygiène et de sécurité sur les lieux de travail sont définies par décret pris en Conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale, après avis du comité technique consultatif.

Ce décret assure aux travailleurs tout en prenant en considération les conditions locales, des normes d'hygiène et de sécurité conformes à celles recommandées par l'Organisation Internationale du Travail et d'autres organismes techniques reconnus sur le plan international.

Il précise dans quels cas et dans quelles conditions, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail doit recourir à la procédure de mise en demeure. Toutefois, en cas de danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail ordonne les mesures immédiatement exécutoires.

Article 225 : Lorsque les conditions de travail non visées par le Décret prévu à l'article 224, sont jugées dangereuses pour la sécurité ou la santé des travailleurs, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur invite l'employeur à y remédier.

En cas de contestation de l'employeur, le litige est soumis à l'arbitrage du comité technique consultatif.

Dans tous les cas, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail adresse rapport audit comité sur les conditions jugées dangereuses, en vue de l'élaboration éventuelle des mesures réglementaires appropriées.

Article 226 : Pour protéger la vie et la santé des salariés, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.

II doit notamment aménager les installations et régler la marche du travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des accidents de travail et des maladies professionnelles.

En particulier, les locaux doivent être tenus dans un état de propreté permanent. Les machines, mécanismes, appareils de transmission, outils et engins, mécaniques ou manuels doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité. Les moteurs et parties mouvantes des machines doivent être isolés par des cloisons ou barrières de protection à moins qu'ils ne soient hors de portée des travailleurs.

Article 227 : Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique, et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée de plus de six mois.

Cette formation doit être actualisée au profit de l'ensemble du personnel, en cas de changement de la législation ou de la réglementation.

Article 228 : Il est interdit d'introduire et de consommer des boissons alcooliques sur les lieux et pendant les heures de travail.

La distribution d'eau et des boissons non alcooliques sur les lieux et pendant les heures de travail est assurée par l'employeur. Ces boissons doivent faire l'objet de contrôles périodiques par l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail.

Article 229 : L'employeur ou son représentant doit organiser la surveillance permanente du respect des règles d'hygiène, de sécurité et de santé au travail.

Article 230 : Les salariés, de leur côté, doivent utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s'abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l'employeur.

Article 231 : L'employeur doit associer les délégués du personnel à l'élaboration des mesures d'hygiène et de sécurité dans les établissements et entreprises.

Article 232 : Dans tous les établissements ou entreprises employant habituellement au moins 50 salariés, il doit être crée un comité d'hygiène et de sécurité dont la composition est déterminée par décret pris en conseil des Ministres sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de la Santé Publique.

Ce comité, sans préjudice des attributions de tout délégué du personnel, est chargé de l'étude et de la promotion des conditions d'hygiène et de sécurité dans lesquelles sont assurées la protection et la santé des travailleurs.

Article 233 : Le comité d'hygiène et de sécurité doit être réuni par l'employeur au moins deux fois par an. Sept jours avant la réunion annuelle, l'employeur remet à chaque membre du comité le rapport d'activités de l'année en cours et une copie anonyme de toutes les déclarations d'accidents du travail et de maladies professionnelles qui ont été adressées à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale au cours de l'année écoulée.

Au cours de la réunion, ces déclarations sont examinées en présence du chef d'entreprise ou de son représentant en vue de déceler les causes pertinentes de ces maladies ou accidents et d'étudier les mesures de nature à les réduire ou à les supprimer. Le comité d'hygiène et sécurité peut formuler des propositions précises auxquelles l'employeur est tenu de répondre.

Les réunions du comité d'hygiène et de sécurité font l'objet d'un procès-verbal dont une copie doit être adressée à l'Inspection du Travail, à l'Inspection médicale du travail et à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans un délai d'un mois suivant la réunion.

Article 234 : Pour l'exercice de leurs attributions les membres du comité d'hygiène et de sécurité disposent d'un crédit annuel de 10 heures payées comme temps de travail. Les temps de réunions passés avec le chef d'entreprise ou son représentant ne sont pas imputables sur ce crédit d'heures.

Article 235 : Les membres du Comité d'hygiène et de sécurité jouissent du même droit de protection que les délégués du personnel au titre de la présente loi.

Article 236 : En ce qui concerne l'application du décret visé à l'article 224, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail doit mettre le chef d'établissement ou d'entreprise en demeure de se conformer aux dites prescriptions avant de dresser un procès-verbal.

La mise en demeure est faite par écrit soit sur le registre d'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise les infractions constatées et fixe les délais dans lesquels elles devront avoir disparu et qui ne pourront être inférieurs à quatre jours francs.

Toutefois, en cas d'extrême urgence, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail peut dresser procès-verbal sans mise en demeure préalable. Il peut également ordonner des mesures immédiatement exécutoires pour faire cesser tout danger grave et imminent. L'employeur peut exercer un recours contre cette décision de l'Inspecteur ou du Médecin-Inspecteur du Travail devant le Président du Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale qui doit statuer dans les trois jours de la demande.

Article 237 : Lorsqu'il constate que des défectuosités dans une installation, un aménagement ou des méthodes de travail sont de nature à menacer la santé ou la sécurité des salariés, et que ces défectuosités ne tombent pas sous le coup du décret visé à l'article précédent, l'Inspecteur ou le Médecin-Inspecteur du Travail peut ordonner que les modifications nécessaires soient apportées par l'employeur.

La décision est notifiée à l'employeur par écrit soit sur le registre d'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise les délais d'exécution impartis qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours. L'employeur peut exercer un recours contre cette décision de l'Inspecteur du Travail devant le Tribunal du Travail et de Sécurité Sociale qui doit statuer avant la fin du délai d'exécution fixé par l'Inspecteur du Travail, étant entendu que, en tout état de cause, le Président dispose, à compter de la demande, d'un délai de quinze jours pour rendre sa sentence.

Article 238 : Le Médecin-Inspecteur du Travail peut requérir l'examen des femmes et des enfants par un médecin agréé en vue de vérifier si les travaux auxquels ils sont occupés n'excèdent par leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

La femme ou l'enfant ne peuvent être maintenus dans un emploi dont le médecin constate qu'il excède leurs forces. Ces salariés bénéficient des mêmes droits à reclassement que ceux qui sont prévus au bénéfice des salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle prévus par les alinéas 3 et 4 de l'article 123 ainsi que par l'article 156 du présent code.

Article 239 : Tout employeur doit mettre en place un service de santé au profit de ses travailleurs. Le service est chargé de :

1/ procéder à la surveillance de la santé des travailleurs et des candidats à l'embauche ou des salariés nouvellement embauchés, au plus tard avant l'expiration de leur période d'essai.

2/ procéder à la surveillance périodique des salariés en vue de s'assurer de leur bon état de santé et du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.

Article 240 : Le service de santé au travail est assuré par un ou plusieurs médecins qui prennent le nom de médecins du travail. Leur rôle, essentiellement préventif consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des travailleurs.

Chaque fois que cela est possible, le médecin du travail est un médecin spécialisé en médecine du travail.

Article 241 : Les frais d'installation du service de santé au travail sont à la charge exclusive de l'employeur.

Article 242 : Suivant l'importance des entreprises, le service de santé au travail peut être propre à une seule entreprise ou commun à plusieurs. Dans le cas de service commun à plusieurs entreprises, ses charges sont réparties entre les entreprises proportionnellement au nombre de leurs salariés respectifs.

Article 243 : Des décrets pris en conseil des Ministres sur proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de la Santé Publique déterminent les modalités d'application des dispositions des articles précédents.

Ils fixent notamment les conditions d'organisation et de fonctionnement des services médicaux du travail, les conditions dans lesquelles sont effectuées la visite médicale d'embauche et les visites médicales périodiques, la contexture et la tenue du registre de contrôle médical qui doit être tenu sans déplacement à la disposition de l'Inspecteur du Travail et du Médecin Inspecteur du Travail.

Ces mêmes décrets fixent également en fonction de la taille des entreprises, les installations et équipements médicaux qu'elles sont tenues de posséder : infirmerie, salle de pansement ou simple trousse de secours.

1/-Exercer sa mission en toute indépendance professionnelle tant vis-à-vis de l'employeur que des travailleurs et de leur organisation respective, respecter les secrets professionnels et les secrets industriels même après la cessation de son activité dans l'établissement.

Article 245 : Les professionnels de la santé au travail jouissent du même droit de protection que les délégués du personnel au titre de la présente loi.

Article 246 : Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur origine, leur nationalité, leur sexe et leur âge, dans les conditions prévues au présent titre.

Par rémunération il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Article 247 : Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

Les catégories et classifications professionnelles ainsi que les centres de promotion professionnelle doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Les méthodes d'évaluation des emplois doivent reposer sur des critères objectifs et identiques basés essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent.

Article 248 : Toute décision unilatérale d'un employeur ou groupe d'employeurs, tout accord de quelque nature que ce soit qui ne respectent pas les dispositions des articles 246 et 247 sont nuls de plein droit.

Les rémunérations prévues pour les travailleurs illégalement défavorisés par la décision ou l'accord discriminatoires sont remplacées de plein droit par celles prévues par cette même décision ou accord, pour les autres travailleurs.

Article 249 : Le salaire minimum interprofessionnel garanti et le salaire minimum agricole garanti sont fixés d'un commun accord par les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des travailleurs. Leur révision et leur périodicité interviennent par voie d'accord.

Article 250 : Les salaires minima ci-dessus sont la loi des parties. Le contrôle de leur application est assuré par l'Inspection du Travail.

Tout conflit né de l'inexécution de la décision des parties relève de la compétence de l'Inspection du Travail et/ou du Tribunal du Travail.

[1] Article 209.- Les dérogations au principe du repos hebdomadaire sont les suivantes (décret n°56/PR/MTJS/DTMOPS du 8 février 1969)

- Dérogations de plein droit

Sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements appartenant aux catégories suivantes :

· Fabricants de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;

· Hôtels, restaurants et débits de boisson ;

· Hôpitaux, dispensaires, pharmacies ;

· Entreprises des moyens de locomotion ;

· Entreprises d’éclairage et de distribution d’eau et de force motrice ;

· Entreprises des transports par terre ;

· Industries où sont mises en œuvre des matières susceptibles d’altération très rapide ;

· Industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.

Dans les entreprises de vente de bétail, le repos pourra être donné à partir de midi, avec un repos compensateur par roulement d’une demi-journée par semaine ou d’une journée par quinzaine.

En ce qui concerne le personnel strictement nécessaire aux soins du bétail dans les entreprises agricoles, le travail du dimanche pourra être admis par roulement.

Cependant, le jour de repos devra être donné le dimanche au moins deux fois par mois. L’ouvrier ayant travaillé le dimanche ou les jours fériés pour assurer les soins aux animaux aura droit à un repos compensateur ou à un congé supplémentaire égal au temps passé le dimanche ou jour férié.

Les jours de congé supplémentaires correspondant au repos compensateur devront être groupés et pourront être cumulés avec le congé annuel.

- Dérogations facultatives de caractère temporaire (sur autorisation de l’Inspecteur du Travail).

Lorsqu’il est établi que le repos simultané le dimanche de tout le personnel d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être donné de toute l’année ou à certaines époques de l’année seulement :

· soit un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l’établissement ;

· soit du dimanche midi ou lundi midi à tout le personnel de l’établissement ;

· soit le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;

· soit par roulement à tout ou partie du personnel.

Les dérogations au principe du repos hebdomadaire sont les suivantes (décret n°56/PR/MTJS/DTMOPS du 8 février 1969) :

- Dérogations accordées sans repos compensateur (avis à adresser sans délai à l’Inspecteur du Travail) :

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ses travaux.

Cette faculté s’applique non seulement aux travailleurs de l’entreprise où ces travaux sont nécessaires mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

Les heures de travail effectuées ainsi le jour du repos hebdomadaire seront considérées comme heures supplémentaires . Ces dérogations susvisées ne sont pas applicables aux enfants de moins de 18 ans et aux femmes.

Les industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre, à certains moments, à un surcroît extraordinaire de travail, pourront suspendre le repos hebdomadaire de leur personnel deux fois au plus par mois sans que le nombre de ses suspensions dans l’année soit supérieur à six.

- Dérogations avec repos compensateur.

Les gardiens et concierges auxquels le repos hebdomadaire ne peut être donné doivent avoir un repos compensateur. Il en est de même pour tout établissement où le repos hebdomadaire a lieu le même jour pour tout le personnel, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les personnels employés à la conduite des générateurs et des machines motrices, au graissage, au nettoyage des locaux industriels, aux soins à donner aux chevaux et généralement à tous les travaux d’entretien qui doivent être faits nécessairement le jour du repos collectif, et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail.

Ce repos compensateur doit être donné à raison d’une journée entière pour deux réductions d’une demi-journée. Cette dérogation n’est pas applicable aux enfants de moins de 18 ans et aux femmes.

Le repos hebdomadaire des spécialistes occupés aux fabrications ou opérations continues, dans les usines à feu continu ou à marche continue pourra être en partie différée, sous réserve que dans une période donnée le nombre de repos de 24 heures consécutives soit toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans ladite période et que chaque travailleur ait le plus possible de repos le dimanche.

Les exploitations agricoles ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail pourront suspendre le repos hebdomadaire sous réserve d’accorder un repos compensateur dans le mois qui suit.

- Des régimes particuliers (décret n°56/PR/MTJS/DTMOPS du 8 février 1969).

Le personnel domestique peut bénéficier du repos hebdomadaire selon une des modalités suivantes :

une journée entière par semaine ;
deux demi-journées par semaine.

Pour le personnel navigant des entreprises des transports fluviaux, les repos hebdomadaires qui n’auraient pu être accordés en escale au cours d’un voyage donnent droit à un nombre de jours de congés supplémentaires égal à celui des repos hebdomadaires qui n’ont pas été pris. Ces jours de congé supplémentaires seront donnés soit à la fin du voyage, soit avec le congé annuel. Il est important de noter que l’employeur dont l’entreprise bénéficie des dérogations devra respecter les obligations suivantes :

les modalités suivant lesquelles le repos hebdomadaire est accordé feront l’objet d’un affichage ;
l’affiche doit être écrite en caractères lisibles et apposée de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels elle s’applique ;

un duplicata est envoyé avant sa mise en application à l’Inspecteur du Travail et un autre duplicata est remis aux délégués du personnel .

[2] Article 211.- Décret n°413/MFPTPEM/97) sont déclarés fériés et chômés les jours suivants :

- 1^er novembre : fête de la Toussaint ;

- 28 novembre : anniversaire de la Proclamation de la République ;

- 25 décembre : fête de la Noël ;

- lundi de Pâques ;

- Maouloud El Nebi ;

- Aïd El Fitir ;

- Aïd El Adha.

Sont déclarés fériés, chômés et payés les jours suivants :

- 1^er janvier : jour de l’an ;

- 1^er mai : fête du travail ;

- 11 août : anniversaire de la Proclamation de l’indépendance, fête nationale ;

- 1^er décembre : journée de la Liberté et de la Démocratie.

Si ces jours fériés chômés et payés tombent un dimanche, le lundi suivant est férié, chômé et payé.

[3] Article 214.- Les congés complémentaires sont prévus en faveur des travailleurs ci-après : (article 37 de la convention collective générale).

- mères de famille salariées : un jour de congé supplémentaire par an et par enfant à charge de moins de quatorze ans et enregistré à l’état civil ;

- travailleurs ayant plus de dix ans de service jusqu’à vingt ans : 2 jours de congé supplémentaire par an ;

- travailleurs ayant plus de vingt ans de service jusqu’à vingt cinq ans : 4 jours de congé supplémentaire par an ;

- travailleurs ayant plus de vingt cinq ans de service : 6 jours de congé supplémentaire par an.

Article 251 : La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu'elle procure aux travailleurs de capacité moyenne, et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Article 252 : Les taux minima conventionnels de salaire, ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces sont affichées aux bureaux des employeurs et sur les lieux de paie du personnel.

Article 253 : Lorsque la rémunération des services est constituée en totalité ou en partie, par des commissions ou des primes, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il est tenu compte de la moyenne mensuelle de ces éléments, calculée sur une période de douze mois, pour application des dispositions du présent code, notamment celles relatives aux diverses indemnités auxquelles la rupture du contrat de travail est susceptible de donner naissance au profit du salarié.

Article 254 : Lorsqu'un travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, ainsi qu'un logement répondant aux normes d'hygiène et de sécurité, l'employeur doit les lui accorder. Leur remboursement éventuel fera l'objet d'accord entre l'employeur et le travailleur.

Article 255 : Les clauses des conventions collectives relatives au salaire et à ses accessoires sont soumises aux dispositions des articles 363 et suivants du présent code.

Article 256 : Le salaire est dû lorsque le travail ne peut être fourni en raison d'un fait imputable à l'employeur.

En dehors des cas prévus par le présent code ou les textes pris pour son application et sauf accord individuel ou collectif entre les parties intéressées, aucun salaire n'est dû en cas d'absence au travail.

Article 257 : Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire.

Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolisées, drogues est formellement interdit.

Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous réserve des dispositions du chapitre 1 du présent titre.

Aucun employeur ne peut restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.

Article 258 : La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.

Article 259 : Sauf cas de force majeure les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois du travail qui donne droit au salaire.

Article 260 : Le travailleur, qui le désire, peut recevoir un acompte , à concurrence de 60% de son salaire.

Article 261 : En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l'employeur peut obtenir du Président du Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale l'immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues.

Article 262 : Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire aux heures normales d'ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l'entreprise.

Article 263 : Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par l'employeur ou son représentant et émargée par chaque intéressé ou par deux témoins s'il est illettré. Ces pièces sont conservées par l'employeur dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l'Inspecteur du Travail.

L'employeur est tenu de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la contexture est fixée par décret sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Mention est faite par l'employeur du paiement du salaire sur un registre tenu à cette fin.

Article 264 : L'acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un bulletin de paie, ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé. Il en est de même de la mention " pour solde de tout compte " ou de toute mention équivalente souscrite par le salarié.

Article 265 : En cas de contestation sur le paiement du salaire, le non paiement sera présumé si l'employeur n'est pas en mesure de produire le registre de paiement dûment émargé ou le double émargé du bulletin de paie afférent au paiement contesté.

Article 266 : On entend par créance salariale toutes sommes dues aux salariés en raison de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail.

Article 267 : Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ni d'opposition au préjudice des ouvriers titulaires de créances salariales .

Les créances salariales dues aux travailleurs sont payées de préférence aux sommes dues aux fournisseurs.

Article 268 : Les créances salariales sont privilégiées sur les meubles et immeubles de l'employeur.

Elles viennent, dans la limite du délai de prescription prévu à l'article 170, au premier rang des créances privilégiées.

Article 269 : Les créances salariales doivent être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance, dans les dix jours qui suivent le jugement d'ouverture d'une procédure collective d'apurement du passif pour cause de cessation des paiements ou non et sur simple ordonnance du juge commissaire, à la seule condition que le syndic ou le liquidateur ait en main les fonds nécessaires.

Au cas où cette condition ne serait pas remplie, lesdits salaires et indemnités devront être acquittés sur les premières rentrées de fonds.

Au cas où lesdits salaires et indemnités seraient payés grâce à une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur serait, par cela même, subrogé dans les droits des salariés et devrait être remboursé dès la rentrée de fonds nécessaire.

Article 270 : L'action en paiement des créances salariales se prescrit par cinq ans à partir de la date où ces créances sont dues, sauf cas de force majeure.

Cette prescription est valable pour les indemnités liées à la rupture du contrat de travail assimilées au salaire.

Celle-ci ne cesse de courir que lorsqu'il y a eu compte arrêté et réglé, citation en justice non périmé ou réclamation formulée par le travailleur devant les services de l'Inspection du Travail.

Article 271 : Le délai de prescription de l'action en paiement des créances salariales ne lie aucunement le délai de prescription en paiement des dommages-intérêts qui est de 30 ans.

Article 272 : Le travailleur auquel est opposé la prescription peut déférer le serment à l'employeur ou à son représentant sur la question de savoir si le salaire qu'il réclame a été payé.

Le serment peut être déféré aux veuves et héritiers ou aux tuteurs de ces derniers s'ils sont mineurs, pour qu'ils aient à déclarer s'ils savent ou non que le salaire réclamé est dû.

Article 273 : L'acompte est le versement avant échéance d'une partie des salaires acquis.

La compensation entre les salaires et l'acompte s'effectue à l'échéance par retenue sur salaires.

Article 274 : L'avance est un prêt consenti par l'employeur au travailleur qui en garantit le remboursement sur ses salaires. Elle n'est autorisée que dans des cas exceptionnels.

Les conventions collectives nationales déterminent les cas où l'avance est autorisée ainsi que les modalités de sa compensation. En tout état de cause, l'avance ne peut faire l'objet de compensation par retenue sur salaire que dans la limite de la portion saisissable du salaire.

Article 275 : Sauf convention contraire, les sommes remises par l'employeur qui excèdent les salaires acquis sont considérées comme acompte dans la limite des salaires acquis et comme avance pour le surplus.

Article 276 : En dehors des prélèvements obligatoires de la compensation des acomptes, des remboursements des cessions consenties dans le cadre des dispositions réglementaires et des constitutions de garanties financières lorsqu'elles sont autorisées par les conventions collectives , il ne peut être fait de retenue sur les salaires que par saisie-arrêt ou cession volontaire, souscrite devant le magistrat du lieu de la résidence ou à défaut l'Inspecteur du Travail pour le remboursement des avances sur salaires prévues aux articles précédents.

Toutefois, lorsque le magistrat ou l'Inspecteur du Travail habite à plus de 15 kilomètres, il peut y avoir consentement réciproque et écrit devant le chef de l'unité administrative la plus proche.

Le magistrat, l'Inspecteur du Travail ou le chef de l'unité administrative doit viser la cession de salaire pour la rendre valable.

Le présent article ne fait pas obstacle aux recouvrements fiscaux effectués en application des dispositions en vigueur.

Article 277 : Un décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale fixe les portions des salaires soumises à prélèvements progressifs et les taux y afférents. Les retenues visées à l'article précédent ne peuvent pour chaque paie excéder les taux fixés par ce décret.

Il doit être tenu compte, pour le calcul des retenues, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, à l'exception toutefois des indemnités déclarées insaisissables par la réglementation en vigueur, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations ou indemnités pour charge de famille[1].

Article 278 : Les dispositions d'une convention ou d'un contrat autorisant tous les autres prélèvements sont nulles de plein droit.

Les sommes retenues au travailleur en contravention des dispositions ci-dessus portent intérêt à son profit au taux légal à partir de la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu'à prescription prévue à l'article 270, le cours de celle-ci étant suspendu pendant la durée du contrat.

Article 279 : Est considéré comme économat , toute organisation où l'employeur pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession des marchandises aux travailleurs de l'entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.

Les économats et tout commerce installé à l'intérieur de l'entreprise, à l'exception des coopératives ouvrières sont admis sous les conditions suivantes :

b) que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bénéfice ;

c) que la comptabilité de ou des économats de l'entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d'une commission de surveillance élue par les travailleurs ;

d) que la vente des alcools et spiritueux y soit interdite ainsi que sur le lieu d'emploi du travailleur.

Article 280 : L'ouverture d'un économat dans les conditions prévues à l'article précédent est subordonnée à l'autorisation du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Elle peut être prescrite dans toute entreprise par décision du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale sur proposition de l'Inspecteur du Travail.

Le fonctionnement est contrôlé par l'Inspecteur du Travail qui, en cas d'abus constaté, peut prescrire la fermeture provisoire pour une durée maximum d'un mois.

Le Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale peut ordonner la fermeture définitive du ou des économats de l'entreprise sur rapport de l'Inspecteur du Travail.

Article 281 : Dans les conditions prévues à l'article 185, sont à la charge de l'employeur les frais de voyage des travailleurs, de leur conjoint et de leurs enfants mineurs vivant habituellement avec eux, ainsi que les frais de transport de leurs bagages, du lieu de recrutement au lieu d'emploi.

Au sens du présent code, on entend par lieu de recrutement, soit le lieu de conclusion du contrat de travail soit s'il est différent, le lieu où, en vue de la conclusion de son contrat, le salarié a été sollicité ou démarché par l'employeur ou une personne quelconque agissant pour son compte.

Article 282 : Dans les conditions prévues à l'article 276, les mêmes frais de voyage des personnes et de transport des bagages sont à la charge de l'employeur du lieu d'emploi au lieu de recrutement en cas de cessation d'un contrat de travail de quelque nature que ce soit pour quelque cause que ce soit.

Toutefois, en cas de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée due à une faute lourde du salarié, les frais de retour n'incombent à l'employeur qu'à proportion de la durée d'exécution du contrat.

Article 283 : Par dérogation aux articles précédents, les contrats individuels ou les conventions collectives peuvent prévoir une durée minimale de séjour en deçà de laquelle le transport des familles n'est pas à la charge de l'employeur. Cette durée ne peut excéder six mois. En tout état de cause, ces clauses ne peuvent faire échec à la prise en charge par l'employeur des frais de retour lorsque celui-ci a supporté les frais d'aller.

Article 284 : La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés par la situation occupée par le travailleur dans l'entreprise, suivant les dispositions des conventions collectives ou à défaut, suivant les règles adoptées par l'employeur à l'égard de son personnel ou suivant les usages locaux.

Il sera tenu compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages [2].

Article 285 : Sauf stipulation contraire, les voyages sont effectués par une voie et des transports normaux au choix de l'employeur.

Le travailleur qui use d'une voie ou de moyens de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l'employeur n'est défrayé par l'entreprise qu'à concurrence des frais occasionnés par la catégorie ou les moyens régulièrement choisis ou agréés par l'employeur.

S'il use d'une voie ou de moyens de transport plus économiques il ne peut prétendre qu'au remboursement des frais engagés ou agréés par l'employeur .

Article 286 : Le travailleur qui a cessé son service peut faire valoir auprès de son ancien employeur, ses droits en matière de voyage et de transport dans un délai maximum de deux ans à compter du jour de la cessation du travail chez ledit employeur. Toutefois, les frais de voyage ne seront payés par l'employeur qu'en cas de déplacement effectif du travailleur.

Lorsqu'un travailleur use du droit qui lui est reconnu à l'alinéa précédent de différer son voyage dans un délai maximum de deux ans, le ou les employeurs qui auront successivement utilisé ses services durant cette période sont tenus, à la demande de l'employeur qui a délivré les titres de passage, de participer au paiement des frais de voyage aller et retour au prorata du temps de service accompli chez chacun d'eux par rapport à la durée totale du séjour.

Article 287 : Les dispositions du présent chapitre ne peuvent être un obstacle à l'application de la réglementation sur les conditions d'admission et de séjour des étrangers.

Le travailleur a le droit d'exiger le versement en espèces du montant des frais de rapatriement à la charge de l'employeur, dans les limites du cautionnement qu'il justifie avoir versé, à cet effet.

Article 288 : Sont punis d'une amende de 14 000 à 73 500 F CFA et en cas de récidive, d'une amende de 73 500 à 147 000 F CFA les auteurs d'infractions aux dispositions des articles 198, 223, 226, 227, 228, 252, 259, 261, 263, 265, 281, 282, et 286.

Les mêmes peines sont encourues par les auteurs d'infractions aux dispositions des décrets prévus par les articles 194, 195, 196, 197, 200, 209 et 211.